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海归女硕士做宠物造型师月入超金领相关文章合集

zyw53周前 (07-05)文章8

培训师月工作计划

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篇一:人力资源部月度工作计划

2季度人力资源部工作计划

人力资源部2007年第二季度的工作计划具体如下:

一、绩效考核工作 。

计划3月将考核制度完善 ,并讨论定稿,4月开始试行,5月正式进行考核并与薪酬挂钩;

二 、培训工作

4月重新制定公司各类人员培训计划 ,从量上能达到每月安排3次培训。

三、招聘工作

根据公司战略规划,抓住春季人才市场的大好时机,联系各高校和招聘会 ,填补2007

年所需人才。初步计划联系南方院校和招聘会开展招聘 。最晚5月完成招聘计划。

四、日常工作

1 、每月25日-27日收集考勤表,做工资、向建设公司报各类人事和工资报表

2、每月月初办理医疗 、社会保险、住房公积金的申报与缴纳; 3、4月中旬以前办理社

会保险合基数 、医疗保险合基数 4 、4月10日之前办理优惠证年检,及下岗工人其他事宜 5、

4月考察并办理人事代理相关事宜

6、办理各类职称 、资格等报名、申报、取证等相关事宜

7 、办理建设公司各项临时通知事宜

8、配合公司各部门事宜

9、公司领导交办的各项工作2007年3月13日篇二:2014人力资源部年度工作计划 人力资源部年度工作计划人力资源部成立已2年有余 ,在这两年里 ,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同

时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部

将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位 ,成为企业忠实的战略伙伴,

藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系 。与目标管理相

结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化 、标准化与职

业化。我们将一直朝着目标前进!在 13年即将结束 ,2014年即将到来之际,人力资源部将对2014年整体工作作出规划,

我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要 ,团队基本稳定,

人员流动率不高,团队能够完成基本协作 ,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核

心员工整体素质与企业发展步伐不匹配 ,没有形成健康的人力资源梯队基于此 ,2014年整体

工作应从以下方面着手:

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念,2013年也提出了这个工作,但是并没能落实到位 ,一方

面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度 。2014

年要继续这一工作并将其切实建立起来 。主要有以下工作:

1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2013年12月份完成。

2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况 ,配合岗位素质模型确

定其待成长的方面 。2014年3月份完成。

3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出2014年整体规划图。2013年的规划困难在2014年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要 。测评

系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做

出指导 ,在很大程度上给人力资源规划提供参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的

不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我

们公司的招聘选拔模块现状是:已经用于实施的技术及工具:

1 、测评软件 ,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块

甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大 。

2、结构化面试:13年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面

试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于

各个部门的支持 ,各岗位所需求的素质是不相同的 ,在建立素质模型时,各个部门的负责人

及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专

业考试 ,加强了“取证 ”环节操作的科学性和专业性 。

4 、校园宣讲:13年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所

以招聘效果并不乐观。2014年正式启动校园招聘 ,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯

队人选。

5 、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此 ,

这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时

性是考核招聘专员能力的重要项目 。

6 、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限 ,

全年计划性不强 。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。 总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源 ,

招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大 ,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需

求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学习到位但还

未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比

较缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离 ,招聘选拔的步骤齐备但操作方式

还有待改进。鉴于此,2014年招聘工作的重点革新为:

1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度 ,专业度直接反应企业的正规化程度,也

直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在2014年 ,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力

的窗口,为树立良好公司形象作出贡献 。

2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。

3 、提升素质模型建设力度 ,广泛引起重视,在2014年上半年全面建立完毕各部门主要

岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。

4、引入新的测评软件 ,加强新员工入职测评力度 ,全面配合结构化面试工作,提升招聘

选拔工作整体科学性及专业度 。

5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作 ,加强招聘的合作性,

提高招聘效率。

6 、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部

门负责人内心并未扎根 ,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门

负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何

分工更能提高效率、提高员工满意度 ,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责 人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点,由于人力资

源部在13年就完善了职位说明书体系 ,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也

对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助 。

7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,

要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位 ,一方面我们要做到专业的“取证” ,另一方面,

在做到“取证 ”到位的基础上还要做到,复合取证 ,了解到员工更加丰富的个人信息并作为

档案处理。

启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生 。 扩展招聘方式 ,可以考虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作 、优秀

的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等

三、培训与开发

培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力 ,另一方面在于培养

梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提

升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯 ,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效

果跟踪

经过13年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依 、培训有评估 ,估后有

跟踪。13年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容 ,

以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升 。所以13年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训

项目 。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全

面接管了培训 ,原来培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。

训后评估的问题在13年也得到了落实,12年及以前的评估仅限于制度或者口号上 , 从13年开始,外训后均有总结,内训后均有考试 ,提高了培训效果,目前还有待加强的

是培训后的知识在实践中的运用管理。 结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况,2014年整体培训分几个方向走:

1 、培训体系化运作 ,建立基于胜任力的培训体系 。

2、建立内部培训师体制。

3、培训评估到位,跟踪及时。

4 、培训阶梯化 。

首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的 ,与绩效

管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样 ,培训的安排、实施、评估都仅仅只是

培训体系的点而已,从胜任力模型的建立 、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培

训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。 提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立 ,也就是素质模型的建立,因为在

招聘选拔模块谈到过,这里不再细谈 。 根据胜任力模型 ,每个岗位对素质要求是不同的,这样就形成了不同的岗位相对应的培

训内容,根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训 ,并

与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与

其领导对接,对接情况计入绩效考核。这样一来 ,培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而

已。

根据整体情况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理 。 其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师

的培养及发掘,包括建立企业文化小组 ,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮

助。企业的培训外部只是一部分力量 ,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战篇

三:4月份人力资源部工作总结与计划 四月份行政人事部工作总结与计划 报告主题:

大纲目录:

一、 组织存在问题诊断;

二 、 四月份工作总结报告;

三、 存在问题及改进建议;

四、 五月份工作计划 。 报告正文:

一 、 组织存在问题诊断通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察,对公司的人事行政、总务后勤及各部门

基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断:与总经理充分沟通、交流;进行管理人员和员

工问卷调查;巡视了现场 、环境;收集并分析了有关资料;并与各部门管理人员和员工进行

了面对面深入的沟通 、面谈 。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析 、诊断 ,

就组织存在问题,提出以下几方面的意见或问题(依总经理要求,不讲优点 ,只提问题)。 ★ 组织架构不合理,岗位职责不太明确;★ 工作流程不规范,无具体作业指导书;★ 绩效考核无标准 ,薪酬福利激励性不够; ★ 沟通协调不顺畅,缺乏计划性与执行力。 以上问题具体表现在如下几个方面:

1、组织架构:

现有组织架构不合理,主要表现在:层级较多、职称不一 、特殊部门归属、因人设岗、

组织重叠 、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面 。

2 、部门职能:

各部门无明确的书面部门职能 ,组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职 能、管理权限与管理责任等。

3 、岗位职责:

各部门岗位职责存在以下问题:部分职责界定不明确;职责权限内容不全;职责重点 不突出;文件格式不规范;新旧多种版本并存;岗位职责没有张贴,以便随时提醒与指

导实际工作。

4 、工作流程:

现有工作流程不规范:只有箭头标注工作流程的路径与方向,没有明确责任部门或人 员、相关部门权限、配合部门 、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等 。

5、目标规划:

未提供明确的公司规划与目标:无人力资源规划与各部门规划;无公司年度工作目标 及计划;部门工作目标及计划等 ,不利于管理与考核 ,最终影响公司目标达成。

6 、招聘配置:

无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度;人员流动大,频繁招聘导致成本过高;

无明确的人才梯队建设与人才储备机制;未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗

位;无职业发展规划。

7、培训开发:

无月度 、年度培训计划与培训实施计划;入职培训、上岗培训与岗位技能不到位;培训

内容单一;欠缺培训教材;师资力量薄弱;培训后无效果评估与考核;对培训重视程度与成

本投入不够 。

8、绩效考核:

无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案;停留在打印象分阶段,主要靠部门主管考

核与行政调整;缺乏量化(kpi)指标考核标准;只有单向定性评估 ,未采取360°评估与强

制性分布法,一般分数都偏(转 载于: 小 龙 文档网:培训师月工作计划)高或大多数人评估分数差不多,不能真实反映个人绩效。

9 、薪酬福利:

没有健全、完整的薪酬福利制度 ,难以留住优秀人才。现在一般采取综合工资制:基本

工资 + 岗位津贴 + 绩效奖金(提成或项目奖)+ 浮动工资(加班+奖惩+补贴+福利) 。

10、劳资关系:

三天学习 、考察期无薪与三个月协议试用期,及转正后只签订半年劳动合同,存在劳资

风险;部分人员没签订劳动合同;人员流失太大;离职未作离职面谈等 ,不利于管理改进。

11 、文件管理:

文件格式不规范;文件保管没有统一规范:文件制度没有明确的奖惩、监督规定或 奖惩范围太大,不利于制度执行;部分表格设计不合理:文件没有统一归属文控部门管

理;书面文档与电脑文档管理混乱;过期文件与现有文件混用。

12、人事资料:

人事资料未及时输入电脑;人事档案未按要求统一管理;人员状况未作统计 、分析,不

利于管理改进与决策 。

13、行政后勤:

1) 出入管理:应加强内部员工与外来人员出入管理 ,确保安全保密措施 。

2) 安全管理:加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。

3) 保密管理:增强保密制度执行力度;与核心人员签订保密协议等。

4) 刷卡考勤:要求统一刷卡及手记考勤;规范刷卡 、请假、补休与考勤等制度 。

5) 奖惩制度:奖少罚多,奖罚制度不明确,执行力度不够。

6) 办公用品:加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。

7) 食堂宿舍:食堂用具应每次消毒 ,行政部定期检查厨房安全 、卫生;宿舍应指定负 责人 ,加强水、电管理与卫生抽查、评比 。

8) 总务后勤:及时检查 、维修、补漏,确保水、电 、机器设备正常运作。

14 、员工手册:

员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间 、环境、考勤及奖惩等规定,对员 工缺乏实际指导意义;员工手册应员工代表参与制定、宣导 、培训 ,让员工签收。

15、企业文化:

企业文化培训、宣传不够;部门沟通不顺畅;制度执行不力;没有形成核心管理团 队;企业文化表现形式单一等几个方面 。

二 、四月份工作总结报告经过一个月了解与实际工作,四月份主要作了以下几个方面的具体工作:公司总体组织

架构;部门组织架构及岗位配置;部门职能;各部门岗位说明书;紧急的工作流程、管理制

度编制与修订;管理人员公共理论培训;管理人员转正述职报告与360°评估;部门沟通、

协调;组织召开每天早会;督导人员招聘 、面试,完善人事档案 ,组织签订劳动合同、五·一

文艺晚会及后勤维修工作;进行团队建设与企业文化宣导、培训等。

1 、组织架构:

根据组织架构设置一般原理与公司实际相结合,对现有组织架构作出原因分析,提出 几点意见或建议供参考:

1) 层级较多:现有6~7层 ,一般采用扁平化模式,4~5层较为合理。

2) 职称不一:职级相同的不同岗位,职称不统一 ,如:财务 、行政人事部、物流等部门

责人称主管,市场、研发等部门负责人称经理; 建议:所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理(厂长属部门经理级),个人按资历 、能力评估分三级:能力较强 ,能胜任者为经理;能力较次但担当此岗位责任者为

副经理;再次者为经理助理;代理职务者职称前加“代”字 ,薪酬结构不变,可加职务代理

篇二:2014年培训工作计划

2014年培训工作计划

2014年1月7日

制订:郑婷婷 2014年1月7日 审批:

篇三:培训师工作总结

篇一:2015年培训师工作总结模板及范文

培训工作年终总结模板及范文

【培训工作年终总结提纲】

开头

一、培训工作情况:

二、培训工作分析:

三 、培训工作存在的问题与不足:

四、对来年的展望:

【培训工作年终总结例文】

培训工作年终总结

2015年已接近尾声,回顾自己在刚升为培训师副主管的这一年来的工作 ,在领导的悉心关怀和指导下,在同事的帮助和鼓励下,通过自身的不懈努力 ,在工作上取得了一定的成果,但也存在了诸多不足 。现就分管的培训工作,向上级领导汇报如下:

一、培训工作情况:2015年我部与培训部协作共举办了新入职员工消防培训34期 ,共923人,每届培训合格率达90%以上,基本达到了目标要求;内部员工培训8次(其中包括全公司处臵突发事件培训2次 ,员工消防知识3次,消防实战练习3次,参训人员达245人次。

二 、培训工作分析:

1、2015年的培训工作比起2010年相比有了较大的进步 ,无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。

2、完整了培训计划:建立了制度性培训体系 ,比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化,培训管理幅度和力度较弱,员工培训意识差 ,培训工作开展起来较为困难的情形 。我部与培训部经过多次沟通,改变了原有的培训模式,将“为什么培训和培训什么”融入到整个公司培训工作中来 ,在总结了以往的培训经验基础上,优化了培训的重要性,重点加强了培训内容全面性 ,提升了培训工作的制度化管理 。

3 、不断改进培训方式,积极探索新的培训模式:2015年的培训工作,我们主要采取幻灯片、实践训练和理论与实践相结合的方式来提高培训工作 ,让新入职员工尽快掌握相关知识,在投入工作。

三、培训工作存在的问题与不足:1 、培训工作考核少,造成培训“参加与不参加一个样 ,学好与学孬一个样 ”的消极局面 ,导致培训工作的被动性。

2 、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新,只是一味的采取“上面讲,下面听‘形式 ,呆板、枯燥,提不起员工的兴趣,导致员工注意力不集中 ,影响了培训的效果 。

3、培训过于形式化:培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现,短短的半个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。

4 、作为部门的培训副主管,个人的授课技巧不高、制作课件水平不足、知识面也需要亟待提高。

四 、除了分管的培训工作外 ,还协助部门主管或其它副主管处理好消防及治安等日常工作,还完成了2015年度部门职场约定,并进入到全公司前五名之列 。

五、由于本身经验尚浅 ,对于一些突发事件的处理和应对显得有点舍本逐末。在处理事件时有时忽略了公司的利益和宗旨,使公司蒙受了不好的影响。

六、要检讨的是部门各种规章制度那都是“聋子的耳朵—摆设“,我们的工作应该做到一切从实际出发而不是拘于形式主义的表面工作 ,制度是有了但是都没能很好的贯彻和执行下去 ,上至管理层下至一般员工都是抱着当一天和尚撞一天钟的思想,这对部门的建设和发展起到了阻碍,更不敢谈规范 、更不能说正规 。

四、对来年的展望:

1、希望能有更多学习和培训的机会 ,来加强自身的学习:不断的增强自己处理突发事件的能力和学习 、管理能力。在工作中学习,在学习中进步,从而来提高自己。

2、配合部门主管和其它副主管共同做好部门工作 ,完善和实施部门制度,真抓实干,树立整个团队的形象和凝聚力 ,加强队伍建设和领导班子的优化工作,坚决完成公司所交付的任务 。

3、加强队伍思想建设:由于队员来自不同的地方不同的岗位,各个的综合素质 、兴趣 、爱好均不相同 ,更重要的是年青人可塑性大但是可变性也很大,因此我们在团队建设中要把思想建设贯穿始,常抓不懈。

4、改变安全管理部的培训计划 ,按照每月计划对保安员进行岗位培训 ,对保安一线岗位做好培训工作。做到实际工作培训,分阶段、分内容进行考评,以期望通过培训提升整体素质 、服务水平、业务技能 ,让公司满意、让顾客满意 、让部门领导满意 。

正如毛主席所说“雄关漫道真如铁,而今迈步从头越”,我们还有很长的路要走下去 ,只有坚持把“以工作为首要、以培训为目的、以安全为重心”才能使我们的工作走上规范步入正规,当然也更加期望在新的一年中有新的开始 、新的进步、新的目标和以崭新的面貌来迎接新的挑战!

篇二:年度培训工作总结

年度培训工作总结

一、培训工作情况:

截至2004年12月份为止,人力资源部在人力资源管理 、企业管理务实、非财务经理人财务培训、职业经理人培训 、商务礼仪 、新员工培训等方面 ,共组织了7个专题的大中型培训,举办培训14次课培训共计550人次,无论是从培训的课程范围还是培训的人员规模上都取得了良好的效果(详见下表) 。

项目 2004年度实际 2003年度实际 2004与2003年度对比 2005年度计划

培训项目数 8 6 133% 10

举办培训课程次数 14 10 140% 16

培训人次 550 460 119% 1070

二、培训工作分析

(一)取得的成绩:

1、2004年度的培训工作与2003年度相比 ,从培训项目数 、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面,取得了一定的增长。

2、建立制度性培训体系。以往,集团公司培训工作缺乏系统性制度 ,培训管理幅度和力度很弱 ,培训资金无保证,员工培训意识差,培训工作开展十分困难 。今年人力资源部投入大量精力,在总结了以往集团公司培训经验的基础上 ,优化培训管理流程,完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程,在多次征求各单位意见后 ,在今年年底,制定的《员工教育培训制度》(试行稿)经总经理办公会通过后,下发各单位 、各部门学习。近期 ,还设计完成了相关配套表格,初步建立起了一套完整的制度性培训体系 。预计通过明年的全面执行,会全面提升集团公司培训工作的制度化管理。

3、改进新员工培训课程。新进员工培训课程进行了调整后 ,加大培训中《心态篇》的授课比重,通过集团公司主要领导亲自授课及会后组织的交流,学员们不但建立起了良好的职业心态 ,也对企业的发展更具信心 ,通过培训效果调查,学员们的培训满意度及企业忠诚度大幅提升,截至本年年末 ,新员工仅自主离职2人,离职率9%,远远低于往年同期水平 。

4、加强了培训针对性。由上表可以看出 ,2004与2003相比培训课程多出了40%而培训人次仅仅提升了19%。这主要是因为2003年我们的培训主要是内训为主,没有借助外部培训讲师的力量,而我们自身的培训讲师队伍又没有建立 ,所以课程设计捉襟见肘,为了解决满足广大职工的培训需求,只好在课程设计上求“广 ” ,一开班就是近百人的大班,从而大大降低

了课程的专业型,让大部分员工感觉培训过“空 ”与自己实际工作脱节 ,降低职工的培训满意度 。2004年我们开始尝试聘请外部讲师 ,还积极与各类培训专业机构进行了接触,在课程设计 、培训合作等方面加强沟通,培训课程设计求“专”求“精“ ,强化针对性,职工的培训满意度得到大幅提高。(二)存在的困难:

1、 培训工作执行力弱,工作开展困难。

集团公司培训基础薄弱 ,员工自主学习意识不强,培训工作开展柔性有余,其中一部分指定授课讲师、安排人员培训 、后勤保障等工作在依靠员一级人员自主多方沟通 ,缺乏制度的有力支持,因而培训课程的实施过程受到影响较大,很难形成系统性和连续性培训 。

2、 讲师资源匮乏、讲师能力欠缺 、内部资源不足

由于缺乏相关的培养和训练 ,集团公司内部讲师资源匮乏,讲师能力良莠不齐,虽然公司内虽然也有很多专业人才和行业专家 ,但是却并不适合做讲师 ,譬如:在新员工培训课程中进行电脑方面培训时,我们邀请办公室机房管理员做培训,可是培训效果并不理想 。

内部资源不足 ,缺乏一些必要设备。譬如:2004年我们邀请了很多优秀的讲师来我公司内训,取得了不错的培训效果,也支出了一定费用 ,但由于没有摄像器材,无法进行影音留存,基于培训场地 、规模等限制 ,无法满足更多人员的培训需求。

三、改进措施

(一)有利条件

1、 集团公司改制后,改制企业的机构 、人员做完调整后,改制企业员工的综合素质和工作技能的提高 ,以及企业文化的再建,必然是下一阶段的工作重点,培训工作的任务必将增加 ,良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视 。

2、 《职工教育培训制度》业已下发 ,集体公司教育培训体系正在初步建立,培训工作有了制度的指导和约束,将大大的有利于以后工作的展开。

(二)具体措施一、 作好培训基础工作

《职工教育培训制度》虽已下发 ,在具体执行过程中一定还会遇到各种困难,还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺,在管理制度上还需要多方面补充 。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配臵 ,加强相关工作人员的专业素质培训。

二 、建立培训资源网络,进一步丰富企业培训资源。

集团公司业务的广泛性也决定了集团公司各单位各部门培训需求的广泛性 。为了较好的满足广大干部职工的培训需求,选择合适的培训课程 ,培训讲师,配臵合适的培训资源,我们必须要取得大量及时、准确的培训信息 ,扩大培训业务联系,建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系,及时掌握前沿的动态信息 ,并横向了解到业界相关的热门需求 ,调整思路,并就某些具体项目达成合作协议。

三、重点建立一支富有实践经验,熟悉现实情形的内部讲师团队培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾 ,已经越来越突出 。建立一支富有实践经验,熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队,首先大大节约了集团公司有限的培训经费 ,其次,为集团公司培养了一批各个领域内的专家,再次 ,也可以在广大职工中树立起学习的榜样,培养广大员工的自主学习意思。以往的实践表明,听过公司内部领导讲课的员工都能觉出 ,企业高级主管对企业经营认识之深刻 、解释之透彻更容易让大家接受和理解,应该积极倡导高级主管都为集团培训工作做出良好的表率 。在具体措施上,重点加强对管理人员各项培训的同时 ,也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师 。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励 、考核制度。

分公司全员培训总结

一、领导重视 ,组织健全,是全员培训取得成功的保证 全员培训作为公司开展“创建学习型组织”活动的一个重要组成部分,是早日实现公司“三赢 ”和“五个一流”目标的重要手段。

分公司领导对培训工作非常重视 ,专门召开了各线路负责人会议,制定了培训方案和具体实施计划,成立了由分公司党支部书记为培训领导小组组长 ,各线路负责人及分公司相关管理人员为组员的全员培训工作领导小组 。要求各线路积极配合培训工作的展开,督促线路员工参加培训,责任到人 ,培训过程严格按照计划进行。有了领导的支持和合理的培训计划做基础,整个培训过程中,员工积极响应 ,培训热情很高。 分公司共有22个小队,成立了5个学习小组 。今年分公司的全员培训主要由xxx、xxx等五位教员负责。按照公司培训 要求,我们篇三:企业培训师工作总结

作为一名企业培训师 ,从事管理培训工作时至近日已有5个年头。这些年来关于培训效果提升的讨论一直没有断过 ,主流观点是培训效果提升的重点不在于课堂,而是在培训后成果转化 。我个人认为这个观点对错是一半对一半。对的部分是很欣慰企业培训负责人终于将关注点转向课堂之外了。错的部分是就绝大部分中国企业,培训效果提升的重点其实是在培训前而非培训后 。相对培训结束后获得的成果而已 ,培训前的需求分析 、目标设定和项目设定更关键。

如果在企业管理培训实施前没有进行必要的需求分析和目标设定,那就不用在谈所谓的培训效果评估。这只是一些带有福利性质 、缺乏目标的培训项目,培训的巩固和成果转化也无从谈起 。如果企业培训负责人针对这些项目还想着如何开展成果转化 ,可以说都是些徒劳无功的工作 。

很多的公司培训可以用一句话来概括:狂轰滥炸、收效甚微。完全是一种以量取胜的操作模式。个人认为如果培训想更见实效,应该借鉴现代军事作战方式的改革 。传统战争是用20%的各种资源去寻找目标和战前准备、80%的资源去消灭作战目标。而现代战争却正好相反。前苏联和如今的美国在两场阿富汗战争中,正是传统与现代战争的比较 。后者在阿富汗战争中仅仅投入了150人的特战部队就取得了胜利。

大多数的培训正是由于目标模糊 ,导致事倍功半。培训要见效果,应吸取美国在阿富汗的现代战争经验:首先明确并分析清晰目标 。想要达成“培训见实效”的目标,更需要从培训之前入手。从某种方面而言 ,培训的而言,培训的有效性在设计阶段就已经决定了。本人在与一些培训组织经验非常丰富的公司合作中,同样发现培训工作和开展仍然被作为一个孤立的事件来看待 ,再加上某些方面的考虑 ,选择大牌机构的大牌讲师和课程,就成了非常保险的选择了 。所以如果希望培训能够创造效果,就必须把培训前 、中、后三个环节的工作都重视起来 ,而且在两端投入更多的资源和精力。

计算机硕士留在高校做行政有前途

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篇一:计算机维修有前途吗

计算机维修有前途吗

当前就业对于大多数人来说都是压力山大,很多人无法根据自己的专业来应聘相应的工作或者说无法满足用人单位的要求而选择自己创业,有很多人认为当前是互联网时代 ,计算机在现在是一个流行而且普遍的东西,于是选择了计算机维修 。那随之而来的问题就是计算机维修有前途吗?

下面且听乔布简历小编细细道来 。从整体趋势来看,拥有专业的维修技术从事计算机维修还是有前途的。

首先 ,从经济上分析一下,对于大多数国内用户而言,电脑毕竟还是价格不菲的设备。即便是对于普通中小企业 ,由于日常办公对于硬件性能的要求并不高,因此也并不会轻易抛弃已经损坏的电脑 。在这一大环境下,电脑维修业务可谓有着充足的市场空间。

其次 ,从制造来看 ,激烈的市场竞争迫使硬件厂商在产品生产时降低标准,最直观的感觉便是如今的硬盘比前几年的硬盘更加容易损坏。主板、显示器甚至笔记本等也是相同的情况 。在这种情况下促使市场就需要更多的电脑维修人员。随着人们对电脑与互联网的依赖性与日俱增,电脑维修技术也日益成熟 ,并成为一个逐渐升温的技术领域。

最后,从市场空间分析,伴随着媒体专业公司的市场培育和电脑维修从业者的人际传播 ,电脑维修行业被越来越多的电脑用户所了解,电脑维修的潜在客户群体不断增加 。由

此可见,市场空间很大并且没有趋向饱和。

我相信通过乔布简历小编的分析 ,你应该可以对计算机维修有前途吗这个问题得到一个比较客观的认识了。但是小编还是要提醒一下,事在人为,行行出状元 ,关键看你维修水平多高,只要你有竞争力,服务质量高 、服务态度好 ,就能在同行中脱颖而出 。

本文来源 简历 http://cv.qiaob(来自: 小龙文 档网:计算机硕士留在高校做行政有前途)utang.com/

篇二:为什么在美国绝大多数的计算机专业学生会选择读完研究生就工作

为什么在美国绝大多数的计算机专业学生会选择读完研究生就工作 ,只有极少数的学生会选择继续念 Ph.D ?

我想听听大家的看法,听听大家对于工作的看法,也听听大家关于Ph.D的看法。工作是什么样子的 ,继续念Ph.D又是什么样子的?如果想要成为一个“有能力 ”创业的人,一个励志于创业的self-employed的人,那么应该如何规划自己的未来?

7 个回答

geekylili ,NVIDIA码农

18 票,来自 Shaodong、阎纬枫、仓晔 更多

先回答你的第一个问题:“为什么在美国绝大多数的计算机专业学生会选择读完研究生就工作,只有极少数的学生会选择继续念Ph.D呢?”

不知道你是不是特指在美国读计算机专业的中国人。据我所知 ,在北美读计算机phd的中国学生的确有相当一部分读完硕士直接去工作,我给出几点原因:

1. 兴趣缺乏 。这不单限于计算机 。相当一部分在美中国phd其实对这个学科并没有浓厚的兴趣。我们知道,中国的教育从小对学生的兴趣培养比较忽视 ,在美读书的精英们出国的原因很多不是真正对这个学科有兴趣想去专研才申请出国的,他们出国很多是因为“证明自己牛”,“牛人都出国我为啥不出 ” ,“我一直觉得出国很cool ,至于出国以后干嘛想得不多”。当这批人真正在美国面对严谨的学术研究时,发现学术不是自己想的那样,于是萌发退意 。

2.工作好找 ,待遇优。在美国,对于一个计算机master来说非常好找工作,一个大公司(微软 ,Google,Amazon)的软件工程师待遇在10万美元/年,一个phd的奖学金只有2万/年 ,这个差距不用说了吧。

3.身份问题 。在美国只有工作了才能申请绿卡。

一个在美读phd转master毕业典型的例子是:到美国读phd了,才发现学术做起来跟想象中的不一样,导师也不是特别好相处 ,但是在学校发几篇论文还是能混毕业的,只是已经决定了以后就算phd毕业了也不会继续做计算机学术了。第一年暑假申请了一家IT公司的实习,实习里面发现工作待遇如此好还没有发论文的压力 ,实习完了表现不错 ,公司的offer直接奉上 。看着offer上面的数字比较满意,综合考虑后,回学校跟导师说自己想转成master毕业。导师心中不爽但是在美国必须遵循个人意愿 ,只好放人。于是签了公司offer将课上完毕业了 。

再试图回答第二个问题“工作是什么样子的,继续念Ph.D又是什么样子的?应该如何规划自己的未来?”

这和我自己的经历相关,我感触也很深。我的答案相对主观一些。

在美国IT公司里面的工程师 ,朝九晚六,午休一小时,一般不会加班 ,下班了时间就是自己的 。大

公司的硕士第一份年薪9~10万/年,小公司的7~8万/年,外加一些股票和奖金还有福利 。年薪一般会随着经验的增加而增长。工作内容试具体情况而定 ,一般而言和phd的研究内容没有什么关系,觉得有没有意思就看个人了。公司人际关系相对简单,但也要看具体情况 ,基本没有应酬 。一般而言我觉得领导们都挺尊重员工(相对中国的事业单位)。

phd的生活 ,学术上就是发论文,与老板meeting,写程序。过得快不快活取决于两点:老板的个性和自己的兴趣 。老板要是很push就过得艰辛了 ,虽说不像上班那样有有固定的工作时间,但是老板催起来就是通宵也得写程序。但是如果自己有兴趣,便会觉得这一切都是浮云 ,从而享受这个过程。相对于工作的话,有一个好处是能用闲暇时间做自己感兴趣的事情 。生活上,由于奖学金不多过得可能比较拮据一点 ,但是买个二手车还是没问题的。

如果想出去创业的话,个人意见是,没必要读phd了 ,读完master实习一下就出去先工作几年积累下经验,然后再出来大干一场。读phd更多是对学术的追求,如果一开始就没向往学术这个圈子走那还是算了 。学术圈里面发的论文很多就是为了“发论文 ”本身 ,跟实际应用有很大的差距。我接触过一些phd ,发现自己毕业了工作的内容和读phd时做的东西多少关系,一个master完全能胜任,何苦多花4 、5年时间呢?而且 ,学术圈里面也有一些潜规则(当然别的地方也有),也不是所有人都喜欢。

个人意见,希望能帮到你~

篇三:做好学校行政办公室工作的几点想法

做好学校行政办公室工作的几点想法

(一)科学规范地做好日常事务工作 。学校办公室承担着党务、文秘、人事 、宣传报道、档案管理、文件 、接待 、车辆管理等工作 ,是信息传递、政策落实、上下内外沟通的窗口,是为学校教学工作起辅助作用的综合部门,既要承担琐碎的事务 ,又要参与政务 。我将根据实际情况,进行合理分工,合理调度 ,认真落实岗位责任制,确保办公室事务性工作井然。

(二)搞好综合协调,确保学校政令畅通。及时传达贯彻学校决策 ,加强督办检查 ,促进学校各项决策的落实 。认真 、科学地搞好领导与领导、处室与处室之间的沟通协调工作,避免互相扯皮、推委,出现工作空档 ,确保学校以教学为中心,各方面通力合作,默契配合 ,步调一致,共同完成建校大业。

(三)当好参谋助手,服务校长决策。及时准确地掌握学校各方面的工作动态 ,及时地向学校领导反馈各方面的信息,注重调查分析,主动为领导献计献策 ,对各种情况进行科学的分析和判断,为领导决策提供可靠的依据 。对外广泛宣传学校,提高知名度 ,树立良好形象。

(四)加强个人修养 ,练好基本功。从事办公室工作光荣而辛苦,需要有强烈的事业心和责任感,需要有较强的工作能力和工作艺术 。我将不断地加强党性锻炼 ,坚决服从组织安排,言行与各级党委保持高度一致,自觉讲学习 、讲政治、讲正气、讲纪律 ,顾全大局,维护学校班子团结,维护领导形象 ,调动办公室全体工作人员的积极性,团结办公室人员一道共同搞好工作,提高服务质量 ,力争在服务中显示实

力,在工作中形成动力,在创新中增加压力 ,在与人交往中凝聚合力。

做党的好儿女

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   我爷爷 、奶奶和妈妈都是共产党员 。我的爷爷还是一位烈士遗孤 ,他的爸爸是新四军的一位连长,在皖南事变中牺牲了,爷爷是在党的关怀下长大的 ,十几岁就参了军,入了党,为革命辛勤工作了一辈子 ,现在已经退休了,但他对党的感情仍然没变。所以,爷爷经常教导我们要做党的好儿女 ,为党做毕生的贡献。 
   马上又要到党的85岁生日了,爷爷特意让我看了两篇文章《罗盛教》和《杨开慧》,使我受益非浅 。 
   《罗盛教》一文中的罗盛教 ,在冰下湍急的河水中,奋力救起了一个朝鲜儿童,名叫崔莹 。为了救崔莹 ,罗盛教脸和脖子都冻得发紫 ,用尽了力气,最后献出了自己宝贵的生命,后来 ,朝鲜人民为了纪念罗盛教,把他葬在了石田里,在他的墓前还立了一块高大的石碑 ,上面刻着朝鲜人民伟大领袖金日成的亲笔题词:“罗盛教烈士的国际主义精神和朝鲜人民永远共存。” 罗盛教真的不愧是党的好儿女。 
   《杨开慧》一文中的杨开慧,是我党领导人毛泽东的妻子,她被捕后不管敌人对她来软的,来硬的都不行,最后穷凶极恶的敌人对她下了毒手,,她大义懔然的痛斥敌人 ,而后就光荣地牺牲了,可她那高贵的大无畏的精神激励了一代又一代人 。 
   我生活在党的怀抱中,党给予了我很多 ,让我能从幼儿园开始就在那么好的条件下读书上学,八年了,许许多多的老师在我身上倾注了心血 ,而我们作为新时代的儿童 ,要为社会出自己的一份力,为人民尽一份责,做一些我们力所能及的事 ,比如:“给希望工程捐款,让贫困地区的儿童能上学,让他们能向着自己的梦想去奋斗 ,去实现自己的梦想。”也可以在车上给老人让座,让他们能高兴等等,但更重要的是要好好学习 ,天天向上,就向我们队歌里所说的那样,做一个合格的共产主义接班人。 
   同学们 ,让我们都来做党的好儿女,为党出力,为党争光! 

月之女祭祀POM

一、英雄介绍

“作为月神Elune庇护下的长老和高等祭司 ,Mirana_Nightshade在近卫军团中就如同那黑暗中的一线光明 。她以雨点一般的箭矢和坠落的流星抵挡蜂拥而至的天灾大军 ,而她神圣的存在,消除了四周友军的疲倦,让他们在战场上的速度得到极大的提升。在必要的时候 ,她还能以隐形掩护自己和其他伙伴,使她成为重要的支援力量。

力量 - 17 + 1.85 | 敏捷 - 20 + 2.75 | 智力 - 17 + 1.65
射程 600 | 移动速度 300

1级状态
生命值:473 | 魔法:221 | 伤害:38-49 | 护甲:1.8 | 攻击间隔:1.42

25级状态(无装备)
生命值:1689 | 魔法:988 | 伤害:104-115 +20 | 护甲:11.2 +2.8 | 攻击间隔:0.83

总体评价:

可以看出我们可爱的虎妹初始生命魔法都不高,攻击护甲也很一般 ,属性上也很中庸 。但作为一个敏捷英雄,20+2.75的成长还是不错的,但没有装备的虎妹输出是远远不够的。同时 ,独特而又强大的魔法又让她在前期有了法师的威力,但过低的智力成长和初始魔法值也使得她不能像法师那样使用魔法。半DPS半法师,有控制有辅助有跳跃有nuke ,如果用得好,就可以结合法师和DPS的双重优势,成为真正的god like 。

二、技能分析

群星坠落 快捷键:T
召唤陨石对周围600范围内的敌方单位造成伤害。600-900范围内的敌方单位仍有60%的几率被击中;200范围内随机的一个敌方单位将额外受到一次半额伤害的打击。

冷却时间:12秒
魔法消耗:100/120/140/160点

等级 1 - 造成75点的伤害 。
等级 2 - 造成150点的伤害 。
等级 3 - 造成225点的伤害。
等级 4 - 造成300点的伤害。

月神之箭 快捷键:R
以致命的精确性向一个地点射出一箭 ,箭矢带有视野 ,对触及的第一个敌方单位造成伤害并晕眩 。晕眩时间随距离而上升,每隔150提升0.5秒的晕眩时间,最多晕眩5秒。

施法距离:3000
最大距离:2500
冷却时间:25秒
魔法消耗:100点

等级 1 - 造成90点的伤害。
等级 2 - 造成180点的伤害 。
等级 3 - 造成270点的伤害。
等级 4 - 造成360点的伤害。

跳跃 快捷键:E
月之女祭司的坐骑向前跳跃 ,坐骑在落地后的咆哮形成一个作用范围为800持续10秒的光环,提升其中的友方英雄的攻击速度和移动速度 。

冷却时间:40/35/30/20秒
魔法消耗:40/35/30/20点

等级 1 - 跳跃距离400,提升4%的攻击速度和移动速度。
等级 2 - 跳跃距离450 ,提升8%的攻击速度和移动速度。
等级 3 - 跳跃距离500,提升12%的攻击速度和移动速度 。
等级 4 - 跳跃距离550,提升16%的攻击速度和移动速度。

月之暗面 快捷键:W
以夜色掩护自己和其他所有友方英雄 ,进入隐身状态。在持续时间内,即使隐身状态被打破,也能在较短的时间内恢复 。

冷却时间:160秒
魔法消耗:200/250/300点

等级 1 - 持续7秒 ,2.5秒的恢复隐身时间 。
等级 2 - 持续9秒,2秒的恢复隐身时间。
等级 3 - 持续11秒,1.5秒的恢复隐身时间。

其他装备:

现在的主流打法中散失之刃的发球效果使得很多装备都被窝列入了其他装备 ,但并不是不可取 。另外虎妹是一个有很强辅助能力的ganker ,一般钱不会多的可以买很多装备,但是如果真的很富裕,大多数DPS装备以及其他万金油似的装备都适合她。

漩涡→雷神锤

散失之刃加强前的主流选择 ,曾经远敏英雄的最爱,提高物理输出和farm能力,也很适合。雷神锤的技能也是后期团战时一个很好用的法术 。

暗灭

暗灭可以大大的提高物理输出 ,同时经常gank的虎妹需要与队友的配合,这样就可以将暗灭的减防效果发挥到极致,由于法球和散失之刃冲突 ,择其一。

蝴蝶

敏捷型DPS总是绕不开的装备,各项属性都适合于虎妹,但是由于其昂贵的价格和不平滑的合成 ,以及闪避效果并不会背充分的发挥出作用,需要考虑。

斯加蒂之眼

增加属性,同时法球效果也是非常好用 ,但是由于昂贵的斯加蒂之眼性价比远不如散失之刃 ,所以总因为法球冲突而被冷落 。另外冰冻法球可以和吸血法球完美叠加,与漩涡的经典冰电套效果也是不错的。

Guinsoo的邪恶镰刀 、死灵书、紫怨

比较辅助的装备,视情况和爱好选择。

强袭装甲

护甲和攻速以及减防效果都很对得起它的价格 ,但如果可以的话还是交给队友吧 。

坚韧球→林肯法球

坚韧球的回复效果以及超高性价比的确很好,林肯法球也是万金油型的装备,比较随意。

水晶剑→大炮

很随意的DPS装备 ,随意。

五、大致路线

既然是半法师半DPS,那么就必然前期重法术后期重输出,但不要忘记月之女祭司同时也是很好的ganker和辅助英雄 。由于gank的不断游走要损失大量的金钱已经辅助购买消耗品 ,通常在后期虎妹不会拥有神级的装备 。所以前期配合队友压制对方,不断为己方攫取优势,并在后期为自己攒下起码的核心装备就是一个虎妹所必须的了。

对自己的技术比较有信心可以出门裸带魔瓶 ,不过推荐贵族头环+2铁枝树干+吃树和清醒药剂的出门装。虎妹可以胜任任何一条线,并且不论单线还是配合都可以有很好的发挥 。如果中单就担起队伍早期游走的责任,尽量gank。中单时通常利用隐形在较远距离 ,看准对方补刀的时机(比如他上来反补就是最好的机会)用月神箭晕住对方 ,一般5级时就可以考虑单杀。边路的话,拿到0分钟时的神符往往可以用1级神箭配合队友取得FB 。

利用魔瓶 、秘法指环 、坚韧球或者其他消耗品的补充尽量不断的gank,眼睛和回城卷轴也将是你的常备物品。

通过gank扩大己方优势的同时 ,可以在自己空血或者没魔法的时候farm一两波兵,尽早的出散失之刃可以让你的gank更具威胁。为自己选择合适的后期装备,同时在有些必要的时候为队友分担一些公共型的物品 。

后期把握好自己多方面能力的特长 ,控制辅助AOE输出,尽最大的可能帮助团队取得胜利。

七、团战定位

月之暗面和月神之箭都是很好的团战先手,隐形可以带给己方很大的先手优势 ,不过要确保对方没有发现你们已经隐形并且目标位置没有眼睛。团战前的月神箭一般并不容易射中人,但一旦射中,就是真正的“一支穿云箭 ,千军万马来相见 ”,5秒的眩晕带来的往往就是一条人命 。

作为半DPS半法师,虎妹还是应该等待合适的时机切入战场 ,跳跃会对你进出战场有很大帮助。由于有AOE又有跳 ,虎妹并不一定总要躲在后面,有时可以在战场中大胆的穿梭来造成更多伤害。如果你可以,别忘了跳跃还能带来10秒的提高攻击速度和移动速度的buff 。只要前中期gank到位 ,你会队友都应该发育正常,甚至很好,那么胜利就应该不是难事了 。

四个月的女宝宝

四个月的女宝宝

四个月的女宝宝宝宝四个月了 ,今天一看宝宝的生殖器管处流出乳白色液体而且发黄,是怎么回事啊

医生建议:问题分析: 刚生下来的女儿因受母亲激素的影响,有时在1-2个月中会出少量白带 ,这并非异常。但此后的白带会引起阴道炎。也就是说,细菌进入阴道内从而引发炎症 。意见建议:白色、淡黄色,2-3天消失这样的情况 ,不管它也没关系,但如果量很多,呈深黄色 、黄绿色 ,且发出强烈的气味时 ,请务必到小儿科就诊,用抗生素杀菌治疗。  

医生建议:问题分析: 你好,根据你的描述 ,孩子的这种情况考虑是幼女性外阴阴道炎的可能。意见建议:建议:到正规医院做检查,如是阴道炎应保持宝宝外阴清洁、干燥 。希望对你有帮助。

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女心理师咨询手记的读后感

女心理师咨询手记的读后感800字

  这本以婚外情为案例的书 ,令我感触很深 。

  虽然我并不是一个已婚的女人,但在读这本书时,感触很深。可能它里面有些故事触及了我的内心。

  该本书里的人物角色分别是何梦瑶(女心理咨询师)、林云漠(何梦瑶的师兄 ,是一个博士生导师,与何梦瑶有着缕缕情丝但又是永远的心灵上的朋友) 、李岑岑(美女主播)、杨洋(二十多的青年)、许菲(杨洋的女朋友) 、方心怡(林云漠的女学生,爱慕着林云漠)、豆豆(何梦瑶的儿子)等等 。

  这本书时我在学校的图书馆偶然看到 ,便将它借来看。最近的我对心理学方面上的书籍特别感兴趣,虽然我的专业是护理,但是我内心想以后去考心理咨询师。但是 ,我的口才并不好 ,这令我非常苦恼 。

  花了两天的课余时间,将这本书看完 。今天刚刚去还掉,但是在我脑海里最深刻的情节是何梦瑶和林云漠之间的纠葛。他们两个各自有各自的家庭 ,但是,婚姻和爱情是不一样的。婚姻是平淡的,爱情是扰人心房 ,欲罢不能 。()书的结局是他们成了永远的朋友,不存在秘密,可这样的友情存在吗?这样的友情是真正的友情吗?掺杂了丝丝情的友情 ,会永远不会变质吗?这是无可考证的。

  其实,我无时不幻想着我未来的家庭生活,会有一个怎样的老公 ,怎样的孩子。它时常出现在我的梦里,由我编织着 。

  曾经的我,一直都渴望被爱。可是 ,那时的我懂爱吗?没有丰富的阅历 ,可以说,那只是我情感的寄托,我只是怕孤单。

  但是 ,现在习惯了孤单的我,还渴望被爱吗?

  我想说,每个人都希望着被爱 ,不是吗?只是现在,那种渴望并没有那么强烈 。有种看破红尘,与世无争的想法。老实说 ,我的争强好胜心是有的,只不过被我深深掩藏在内心。

  现在的我,只想好好学习 ,拿到文凭,然后在职读本科,一点点读上去 ,我不希望我就此放弃 ,真的不甘心 。

  很多人说,护理这个专业很累,很辛苦 ,但是无论再累再辛苦,我已经无法回头。世界上没有后悔药!

  向着美好的未来前进吧!

大学生摆摊卖蛋挞月入超万元

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  王艳2007年从成都理工大学英语专业毕业时,没有想到会在今天当上“个体老板 ” 。虽然如今只在双流一所高校外摆个小摊卖蛋挞 ,有时还会被城管赶来赶去,但短短半年的“小贩生活”,不仅让这名刚出校园的小女子月入万元。还让她体味到找到自我位置的欢喜。
下载论文网
  2008年5月 ,因为地震影响到了业绩,在一家销售机构工作的王艳辞职了 。“还是自己当老板好,不仅能多赚钱还自由一些” ,和很多大学生一样,她在就业遇到瓶颈时不由自主地想到创业。
  王艳在决心要创业之后,就开始物色项目。经过四处考察 ,她偶然听朋友讲起在成都卖蛋挞有市场 ,再三思量后她向父母开了口:借款学习技术和购买设备 。哪知道这一说,南充老家的亲戚纷纷泼她的冷水,虽然一直念叨着“就让你去买个教训 ” ,王艳的母亲还是拿出了2万元资助她。
  花了1个月学技术、做市场调查,王艳决定在高校外的小集市开店了。出不起街面的铺面租金,她就在离学校较远赴选了个房屋做作坊 ,做了个小推车在校园外“边叫边卖” 。每个蛋挞都由王艳亲自制作烘烤,每日早晨8点出摊,晚上10点30分收摊。味道不错加上女老板很热情 ,很多大学生都成了老买主,最多的时候一天能卖200多个蛋挞。
  去年中秋,全家人到成都来“瞧瞧女儿的生意到底摆起来没有” 。当父母看见王艳收益好时一月能有万余元 ,生意一般时也能保证七八千元,而且女儿还因为做生意变得开朗成熟时,才放下心来。
  如今 ,王艳筹备着将蛋挞生意做到成都市内 ,再积累资金做大做强。“没有不敢想的事情 。想了只要做了就能成功 。 ”她将刚出炉的蛋挞递给记者时。说了这样一句话。

二级建造师做心得

做题阶段可以说也是冲刺阶段的一项重要环节 。这一阶段需要注意的问题有两个,一是正确选择习题集,二是积累并掌握正确 、科学的解题技巧。  1.正确选择习题集  有的考生可能以为做的题越多越好 ,这并不是永恒的真理。起码,放在《法规》这门课上就不适用 。我们都知道,《法规》这门课中几乎全部都是法律条文 ,而这些条文的话都是很严谨的,只要改变了其中的一个字,其含义就可能会改变。所以 ,按照《法规》这本书来编制习题集,可以编出成千上万道题。如果考生盲目做题,就会陷入题海不能自拔 。而这些习题有的不仅是无意义的 ,甚至是具有很强的负面效应的。同时,对于法规中的话,未必各个作者的理解都是相同的 ,有的作者给出的答案可能就是错误的。  例如 ,假如有这样一道题:  下面的说法正确的是( ) 。  (A)施工单项合同估算价在200万元人民币以上的项目必须招标  这个选项是否正确很多辅导书中都把它作为了正确的选项,因为这句话与书上所说的一模一样。然而,它却是错误的。为什么呢我们在前面已经谈到了这个问题 ,必须招标的项目需要同时符合两个条件,缺一不可 。所以,不能孤立地看一个知识点 。  正因为上面的原因 ,所以,考生在做题之前一定要注意选择正确的习题集。  2.掌握解题技巧  中国有句话,叫“熟能生巧”。做题之前 ,必须首先真正掌握了书中的知识,才能去做题,才能谈“技巧”的问题 。否则 ,一切都无从谈起。  

(1)数字型考点  [例1] 根据《招标投标法》的有关规定,招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起( )内,按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同。  (A)7日  (B)15日  (C)30日  (D)3个月  此题的答案是C 。对于这种数字型知识点 ,原则上应该是以记忆为主 ,但是也并不是无规律可循。对于日期的规定,中外有很大的差别,外国的数字一般都是7的倍数 ,如14天、28天等,而中国的数字一般都是具有中国特色的10天、半个月 、一个月等。但是,这也不是绝对的 ,我国的“施工合同范本 ”参照FIDIC修改后,日子也都改成了7的倍数了 。  [例2] 根据《工程建设项目招标范围和规模标准规定》的规定,属于工程建设项目招标范围的工程建设项目 ,施工单项合同估算价在( )人民币以上的,必须进行招标。来源:考试大的美女编辑们  (A)50万元  (B)100万元  (C)150万元  (D)200万元  此题的答案是D。其书中相关的知识点是:  “《工程建设项目招标范围和规模标准规定》规定的上述各类工程建设项目,包括项目的勘察 、设计、施工、监理以及与工程建设有关的重要设备 、材料等的采购 ,达到下列标准之一的,必须进行招标:  1)施工单项合同估算价在200万元人民币以上的;  2)重要设备、材料等货物的采购,单项合同估算价在100万元人民币以上的;  3)勘察、设计 、监理等服务的采购 ,单项合同估算价在50万元人民币以上的;本文来源:考试大网  4)单项合同估算价低于第

1、

2、3项规定的标准 ,但项目总投资额在3000万元人民币以上的 。”  这个知识点有4个数据,即200万 、100万、50万和3000万。最容易混沼的是前三个数据,谁与谁对应是要注意掌握的。但是它们之间也是有规律可循的 ,首先这三个数据都是倍数的关系,相对来讲容易记忆 。另外在记这些数据的时候应该考虑到其所对应的项目的造价的大小就容易找到对应关系了 。  

(2)主体型考点  这类题应该说还是很容易解决的,这需要考生具有一些相关的知识 ,根据这些相关的知识基本就可以解决问题。  [例] 建筑工程开工前,( )应当按照国家有关规定向工程所在地县级以上人民政府建设行政主管部门申请领取施工许可证。  (A)施工单位  (B)建设单位  (C)监理单位  (D)设计单位  这是很典型的主体型考点 。而且对于某些建设行为是建设单位还是施工单位来完成也是非常重要的知识点。对于这样的知识点,掌握起来并不难 ,我们就记住一点,施工单位的任务就是施工,设计单位的任务就是设计 ,至于其他外部的事情基本都是由建设单位去完成的。掌握了这个主导思想就不难处理这类题目了 。 3)分类型考点  [例1] 代理的种类包括(CDE)。  (A)表见代理  (B)无权代理  (C)委托代理  (D)法定代理  (E)指定代理  这种分类属于非常直接的分类方式。因为这是书上的原文直接做成的题目 。对于这样的题目,考生只能依靠记忆将书上的分类记住才能正确作出选择。不过,好在这样的分类在书上并不多 ,主要的也就是有四五个知识点吧 ,记住就行了。  [例2] 由于业主没有及时支付工程款,根据合同的约定,承包商提出终止合同关系 。这种终止属于(BCD)。  (A)自然终止  (B)协议终止  (C)违约终止  (D)业主和承包商之间法律关系的终止  (E)业主和承包商之间法律关系的中止  这个例子属于一种变形的分类。虽然主要也是考察考生对分类的知识点是否掌握 ,但  是它却更侧重考察考生是否真正理解了这个分类的本质,这就有一些难度了 。在上面这个例子中 。对于C、D两个选项,相信很多同学都能选出来 ,但是对于B项恐怕就有一些难度了。为什么呢因为有的同学可能会认为,这个案例既然属于违约终止了,就不能再屑于别的了。这种理解是错误的 。这就像我们把人做一下分类一样 ,按照性别分,你是男人;按照年龄分,你是中年人;按照国籍分 ,你是中国人。这个分类矛盾吗你是男人就不能是中国人了吗显然不是。合同中约定的业主应该按时支付工程款,如果不支付,则承包商可以单方面解除合同 。这个条件是约定好的 ,直接写入合同中来的 ,所以也属于“协议”终止。另外我们可以参见《考试用书》中关于约定解除合同部分。那部分知识与这里是相对应的 。  

(4)程序型考点  这种类型的考点在书中很少,最值得关注的部分就是关于招标投标程序的规定。  [例1] 下列关于招标程序的表述,正确的是(B)。  (A)编制标底 、成立招标组织、发售招标文件、踏勘现场  (B)成立招标组织 、编制标底 、发售招标文件、踏勘现场  (C)踏勘现场、发售招标文件 、编制标底、成立招标组织  (D)发售招标文件、踏勘现场 、成立招标组织、编制标底  这种形式的试题大家是需要注意的 ,这是很容易出现的形式 。这就要求考生要能记住整个招标的程序哪个在先,哪个在后。要记住这个次序,就不能单纯地去记忆了 ,考生必须能够理解整个招标的含义以及每一步骤的工作,这样就会很容易理解,谁当然在先 ,谁当然在后了。  [例2] 关于开标程序的说法正确的是(D) 。  (A)开标的时间应在提交投标文件截止时间后3天内公开进行  (B)开标时,由招标人检查投标文件的密封情况  (c)投标文件应当由投标人委托的公证机构检查并公证  (D)开标由招标人主持  这是另一种关于程序的试题,这个例子与前面的例子考察的侧重点是不一样的 。前面侧重考察的是谁先谁后 ,而这个则侧重考察招标程序中的相关规定。  

(5)混淆型考点  [例] 下面的行为中当事人应当承担缔约过失责任的是(D)。  (A)承包商没有按照合同约定的时间完成工程  (B)业主没有按照合同约定的时间支付工程款  (c)承包商在投标时借用了其他企业的资质,在资格预审时没有通过审查  (D)发出中标通知书后业主改变了中标人  这是本书中一个重要的知识点,那就是缔约过失责任与违约责任的区别 。这两个概念是非常容易混淆的 ,所以 ,考生必须要非常精确地掌握两者的区别才能作出正确的选择。  缔约过失责任与违约责任的区别在于:  1)缔约过失责任发生在合同的订立过程中,而违约责任发生在合同订立以后。违约责任中的“约 ”指的就是合同中的约定,所以 ,如果没有生效的合同约定,就谈不上违约了 。  2)缔约过失责任强调当事人一方要有过错,而违约责任不管当事人是否有过错 ,只要事实上没有按照合同的约定来做或没做好就要承担违约责任。  3)缔约过失责任强调另一方当事人要有实际损失,而违约责任则并不强调守约方是否实际有损失。  例如,某甲欺骗某乙说:“我有工程需要向外分包 ,你是否希望自己来承包这个分包工程”  某乙说:“当然愿意 。”  某甲说:“那好,你回去购买机械、材料然后回来与我签订合同。 ”  当某乙购买了机械设备 、材料后来找某甲签订合同,某甲告诉某乙自己根本没有工程要分包。  由于某甲与某乙还没有签订合同 ,某乙不能要求某甲承担违约责任,但是他可以要求某甲承担缔约过失责任 。  在《法规》这本书中,这样易于混淆的知识点并不多 ,但是却很容易出现在试题之中 ,希望考生对此要给予高度关注。  

(6)条件型考点  [例1] 下面的条件中不属于申请施工许可证必须具备的条件的是(BE)。  (A)已经办理该建筑工程用地批准手续  (B)需要拆迁的,拆迁工作已经全部完成  (C)有满足施工需要的施工图纸  (D)按规定已经委托了监理  (E)建设资金已经百分之百到位  这就是对申请施工许可证必须具备的条件进行考查,看一看考生是否掌握了这个知识点 。由于申请施工许可证的条件很多 ,所以,不可能将那八个条件都罗列出来,肯定是选取其中的几个来考查 。而且一般来讲应该是采用排除式出题比较合理 ,否则会有遗漏条件的嫌疑。考生必须真正理解为什么办理施工许可证要有这些条件,才能容易记住这些条件,而不可机械性地记忆这几个条件。  书中符合这种类型的知识点也很少 ,考生可以对这有限的几个知识点给予特别的关注 。  [例2] 下面的说法正确的是(C)。  (A)合同中的质量要求应当按照国家标准、行业标准履行  (B)给付货币的,应当在接受货币一方所在地履行  (C)履行期限不明确的,债务人可以随时履行  (D)给付货物的 ,应当在履行义务一方所在地履行  这是一个前提条件型知识点,主要考察的就是大的前提条件,即“合同中没有约定或约定不明确而双方当事入又达不成协议的 ”这个前提条件。只有具备了这个前提条件 ,才可以按照后面的规则来履行 。对于这一点也不难理解 ,如果合同中已经约定了某个事项,那么只需要按照那个约定履行就是了,就没有必要再按照别的来做了。 7)理解型考点  [例] 关于债的说法正确的是(BE)。  (A)债只能表现为钱  (B)债可以表现为行为  (C)只要当事人互负债务 ,就可以抵销  (D)只要当事人死亡,债就解除了  (E)债权的实现需要相对人的积极协助  这是考查考生对债这个概念的理解 。对于债,我们要抓住它的本质 ,其本质就是“义务”,这样就容易理解了,因为义务表现的形式就很多了。否则我们就容易局限在“欠债还钱”的圈子里 ,认为债就是钱了。我们来分析一下这几个选项,对于A项,明显是不对的 ,它就是我们刚才所说的局限在那个圈子里了 。对于C项,我们知道抵销是有条件的,必须要具备三个条件才可以抵销 ,那就是数额相等、种类相同并且同时到期。目前只有一个条件 ,显然是不妥的。对于D项,债因当事人死亡而解除是有条件的,只适用于“具有人身性质的合同之债 ”才能够因当事人死亡而消灭 。对于E项 ,是正确的选项,这是书中的原话,因为债权能否实现不一定 ,如果债务人不还钱,这个债权就实现不了 。所以,需要相对人的积极协助。  书中这样的知识点很多 ,所以在精读阶段一定要将这些知识点弄清楚。  

(8)选择型考点  [例] 合同中的标的物为执行政府定价的商品 。合同中约定了由甲公司向乙公司交付货物,则(AD)。  (A)逾期交付货物,遇价格上涨时按照原价格执行  (B)逾期交付货物 ,遇价格下降时按照新价格执行  (c)逾期交付货物,遇价格上涨时按照新价格执行  (D)逾期交付货物,遇价格下降时按照原价格执行  (E)如期交付标的物 ,遇价格上涨时按照订立合同时价格执行  这个知识点是最典型的选择型考点 ,这道题出现的形式还是比较直白的,它也可以变换一下形式,通过具体的数据来让考生选择。但是 ,即使那样,其本质还是一样的 。关于对这类题的准备,我们在前面已经有了讲解 ,在这里就不重复了。  这种类型的知识点不多,除此之外,还有一处需要考生注意的 ,那就是工程保险中关于保险期开始和终止的知识点。  

(9)关系型考点  这种考点有一定难度,它要求考生对知识有深刻的理解才能够选出正确的答案 。而且书中这种类型的知识点也很多。所以,考生在精读的时候就要注意将它们之间的关系作一下处理。  [例1] 某建筑公司没有委托某甲采购水泥 ,某甲却以该建筑公司代理人的身份为之订购了一批水泥,则下面说法正确的是(CD) 。  (A)某甲的行为属于无权代理,该合同无效  (B)某甲的行为属于表见代理 ,该合同有效  (C)只有水泥供应商有正当理由相信某甲有代理权 ,该合同才成立  (D)如果水泥供应商有正当理由相信某甲有代理权,则如果建筑公司不支付水泥货款就要承担违约责任  (E)如果水泥供应商有正当理由相信某甲有代理权,则如果建筑公司不支付水泥货款来源:考试大  某甲就要承担违约责任  这是考查代理关系中各方关系的知识点 ,更确切说是在考查“表见代理”这个知识点。这个知识点是个难点。要想作出正确的答案,必须要正确理解“表见代理” 。但是,在书中并没有明确写出表见代理这个概念 ,只有相关的法条描述:  “《合同法》第49条规定:行为人没有代理权 、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立合同,相对人有理由相信行为人有代理权的,该代理行为有效 。 ”这就需要授课教师向外延伸一下 ,向学员介绍一下关于表见代理的知识。  [例2] 甲公司是甲级资质,乙公司是乙级资质,他们组成联合体投标 ,并且约定如果遭遇业主索赔,则各自承担50%的损失,则(BCD)。  (A)依据《建筑法》 ,这个联合体的资质是甲级  (B)依据《建筑法》 ,这个联合体的资质是乙级  (C)如果遭遇了业主1000元的索赔,业主可以要求甲公司自己全部支付,而甲公司  不得拒绝  (D)如果遭遇了业主1000元的索赔 ,业主可以要求乙公司自己全部支付,而乙公司  不得拒绝  (E)如果遭遇了业主1000元的索赔,业主可以要求甲公司支付1000元 ,同时要求乙  公司支付1000元,两个公司均不得拒绝  这是关于《建筑法》中联合体中各成员单位之间的连带责任的知识点 。关于连带责任我们在前面也已经有了论述,在这里就不重复了。  另外有一点需要指出来 ,那就是《建筑法》和《招标投标法》关于联合体资质的认定的规定是有一定差别的,《招标投标法》强调如果按照较低的成员的资质来确定联合体的资质的话,要满足一个条件 ,那就是这两个成员单位必须是“同一专业”。  (10)禁止型考点  [例1] 下面的行为中违反《招标投标法》的是(ABD) 。  (A)投标者互相约定抬高投标价  (B)招标人在招标文件中公开标底  (C)投标人的投标报价低于标底  (D)招标人将其他投标人的情况告知某投标人  (E)投标人在投标截止日前撤回投标文件的  为什么要对一些行为予以禁止是因为那些行为违法,不予禁止的话将损害国家或集体的利益。这是解这类题的基本思路。上题中ABD项都符合这个特点,具有社会危害性 。但是C项却不是 ,尽管投标报价低于标底将会被作为废标处理 ,但是并不意味着这是违法行为,因为它不涉及到别人的利益。对于E项,是合法的行为 ,这一点,《招标投标法》中是有明确规定的。  [例2] 下面的行为中,没有违反《消防法》的是(D) 。  (A)未经公安消防机构批准在仓库内设置员工宿舍  (B)携带火种进入储存危险品的场所  (C)电焊工没有持证上岗  (D)在施工现场使用明火  这是《消防法》中关于一些禁止性行为的规定。对于这样的规定 ,尽管说记住书上的知识点是必要的,完全可以解决这个问题,我们还可以从实际工作经验出发 ,联系一下自己的施工实际情况,就完全可以确定前三项是有一定危害性的,容易导致事故的发生。对于D项 ,我们也容易想到施工现场经常有明火在使用 。书中写的是“禁止在具有火灾、爆炸危险的场所使用明火;因特殊情况需要使用明火作业的,应当按照规定事先办理审批手续” 。本篇文章来源于《点睛考试网》[] ;原文链接地址:

培训师如何做自我介绍

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月教育咨询师总结

201212月教育咨询师总结

在即将过去的月份中,我正式成为了一名教育咨询师。在一个新的工作环境,新的工作内容的中 ,我学到了很多宝贵的东西。

首先,要有过硬的专业的知识 。这是每份工作所必备的,但是对于咨询师来说 ,这可是重中之重,每个员工都需要看大量的资料来填补自己对于咨询知识不足,每个专业的话术都是我们需要认真学习并理解运用的 ,每个学科分析的知识点我们也是要务必知晓的,这就让我们养成了一种特别的工作状态,那就是学习 。学习在每个人的一生中扮演着很重要的角色 ,但是在咨询师这个行列中 ,终身的学习是伴随着这个职业的发展的,身为一个专业的合格的咨询师除了知道工作上的专业知识外,对于人际学 ,心理学,教育学,谈判技巧 ,谈吐举止等都有高于一般职业,这是我们每个咨询师所要必修的一些的课程,然而这些课程呢 ,很多时候都是靠我们自己通过自身的学习感悟所得到的。

其次,要有良好的心态。这个在咨询师中的体现尤为明显,我们身处的这个教育行业 ,属于正在发展但是竞争激烈的一个状况,每个工作人员肩负的工作压力是不同的,而对于咨询师来说 ,他必须有超过很多常人的心态才可以 。我们在工作初期 ,最大的工作任务就是打陌拜电话给我们的客户,刚开始的时候,我们掌握了一定的术语与我们的客户沟通并挖掘有效信息完成我们的工作 ,但是,经过一段时间,我们的数据量很有限 ,很多咨询师在于家长沟通中无法达到预期的目的,甚至是在做无用功。这就让我们这些刚刚开始接触的员工,在工作中遇到了瓶颈 ,经过一次次的培训,一次次的演练,一次次的模拟 ,在一定程度上改变我们的工作状态,但究其根源,还是我们的心态。打陌拜电话 ,在一定时候 ,肯定是枯燥的没有很多工作效率的,只有坚持下去并带着一个良好的心态,面对问题 ,及时调整,将问题调整到影响面最小的,突破这个难关 ,才会有好的工作收效 。

再次,沟通在工作中的重要性。我们要及时总结工作中遇到的问题,及时与主任 ,同事间相互沟通。在于同事沟通中,自己会发现其他同事在遇到问题时不同的解决方法,例如在打电话中遇到家长说不需要我们就不与家长攀谈了么 ,家长很有想法但就是不想来校区,家长对于自己的孩子不了解总是找托词等,这类问题在同事间经常存在 ,很多情况下大家在聊天中就将问题解决掉 ,或是向我们的主任求助解决方案 。

最后,团队合作是每个员工必备的。无论做什么工作,没有一件事情是可以绝对的独立完成。这就是团队的重要性!每一个工作热情的团队 ,她的工作效率是最高的,她的工作氛围是最好的,她的工作关系是融洽的 ,所以团队合作是我们从始至终一直要坚持的 。

在即将来临的新一年,我们整装待发,怀着感恩的心 ,一路相互搀扶着努力前进,为学大美好的蓝图贡献我们的绵薄之力!!!

2012.12.31

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2012.12.31

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