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隐性知识管理有多重要相关文章合集

zyw53周前 (07-05)文章9

隐性知识管理及其对企业核心竞争力的作用机制研究

内容摘要:

  论文关键词:隐性知识知识管理核心竞争力
  论文摘要:在总结前人成果的基础上 ,建立企业隐性知识管理模型 ,并且提出企业隐性知识管理过程的三个环节:隐性知识的识别与荻取 、隐性知识的转化与共享 、隐性知识的应用与创新,对每个环节的基本内容以及每个环节对企业核心竞争力的提升作用进行分析研究,最后对用友公司的典型案例进行实证分析。

  论文关键词:隐性知识知识管理核心竞争力
  论文摘要:在总结前人成果的基础上 ,建立企业隐性知识管理模型,并且提出企业隐性知识管理过程的三个环节:隐性知识的识别与荻取、隐性知识的转化与共享、隐性知识的应用与创新,对每个环节的基本内容以及每个环节对企业核心竞争力的提升作用进行分析研究 ,最后对用友公司的典型案例进行实证分析 。
  1引言
  随着知识经济时代的来临,知识正在成为推动社会发展的关键因素,也正在成为企业最重要的资源 。知识经济时代企业核心竞争力的根源在于知识和知识的竞争力。
  据知识管理理论 ,按知识的属性和获取 、传递的难易程度,可将其划分为显性知识(explicitknowledge)和隐性知识(tacitknowledge)。对于企业而言,显性知识编码方便 ,容易沟通、共享且易被竞争对手学到,难以形成持续的竞争优势;而隐性知识占绝大部分比例、是隐含的且难以模仿,因此不易被其他企业复制或窃取 ,是企业进行知识创新的基础和形成核心竞争能力的关键 。
  隐性知识管理支撑着企业的核心竞争力 ,其重要作用体现在隐性知识管理过程的每一个环节中。管理隐性知识其最终目的是提升企业的核心竞争力。但目前的大部分研究与隐性知识的作用发挥和目的实现之间的内在联系尚不明确 。为了完善企业隐性知识管理体系,本文将对隐性知识管理的目的实现途径与连接关系进行纵深研究。
  2企业隐性知识管理模型
  隐性知识管理就是将隐性知识看作最重要的资源,把隐性知识和隐性知识活动看作企业财富的核心 ,对隐性知识的识别与获取 、转化与共享以及创新机制进行管理的过程。隐性知识管理有助于充分发挥企业员工的集体智慧,在知识创新中谋求企业核心竞争力的提升和企业的可持续发展“ 。企业隐性知识管理的模型主要包括以下几个模块(见图1):
  

(1)目标识别。这是隐性知识管理的初期准备阶段。组织管理者根据企业的总体战略目标,分解出企业的各个分目标 。
  

(2)隐性知识的识别与获取。这是企业隐性知识管理的前提条件。隐性知识是一种以行动为导向的知识 ,深藏于员工个人的价值观念与心智模式之中,一般很难被识别和获取 。要对隐性知识进行管理,必须首先对隐性知识进行识别与获取 。以确保当企业需要这些知识时 ,随时可以获得,从而为企业隐性知识管理的核心环节——隐性知识的转化与共享提供了条件。
  

(3)隐性知识的转化与共享。这是隐性知识管理的关链环节,由于企业的大部分知识是分散在知识型员工头脑中的 ,具有高度专业化、复杂化的隐性知识,因此利用一定的方式和手段促进隐性知识的有效转化与共享成为企业管理其隐性知识的关键之所在 。通过隐性知识的转化和共享,能够打破原来职能性分工所导致的障碍格局和组织内部的不良竞争气氛 ,避免知识垄断 ,从而发挥出知识的“外部性 ”和“溢出效应 ”,增加企业总体的知识存量,最终促进企业效率、效益的提高。


  

(4)隐性知识的应用与创新。这是企业隐性知识的最终目的 。企业进行隐性知识管理就是要通过隐性知识的识别 、获取、转化与共享 ,促进知识型员工之间隐性知识的不断交流,从而导向知识的创新,实现企业隐性知识资源的不断增值。
  

(5)企业隐性知识管理的支撑要素。支撑要素构成的管理体系通过组织建设和管理手段 ,为企业隐性知识的生成、交流 、转化和共享提供必要的场所、渠道、激励 、控制,从而保证了上述隐性知识管理过程有效运作 。
  3企业隐性知识管理与企业核心竞争力的提升
  隐l生知识是形成企业竞争优势的根源,但知识不能自动形成竞争优势。企业核心竞争力的形成和提升受企业隐性知识的识别与获取 、转化与共享和应用与创新的能力的影响 ,即在隐性知识管理过程中显露出来的能力。企业隐性知识管理过程实际上是隐性知识在企业中流动的过程 。企业隐性知识流动的目的是为了实现隐性知识的创新,创新的知识再经过识别与获取后重新被利用,由此完成了一个循环。
  3.1隐性知识的识别、获取与企业核心竞争力
  成本是企业竞争的基础 ,低成本领先是企业核心竞争力的主要表现。隐性知识的识别与获取利用各种信息技术以及专家知识地图对现有的隐性知识进行有效管理,从而解决由于信息过载而带来的大量检索、寻找知识所造成的时间 、精力的浪费,提高知识的利用效率 ,降低了企业使用知识的知识搜寻成本 ,从而有效地协调企业的内部活动,降低了企业内部交易成本 。
  企业的创新研发活动是企业领先于竞争对手的主要活动,是企业的核心竞争力 。隐性知识管理过程中的隐性知识识别与获取工作收集了个人经验、专家技能等知识 ,再加上知识地图和知识仓库,为企业研发人员提供了高效的知识检索和知识存储环境,即节省了检索时问 ,也满足了研发对知识的需求。

隐性知识显性化对人力资源管理的启示

内容摘要: 内容摘要:知识经济时代,知识成为组织最为重要的资源。本文首先讨论了隐性知识的内涵、特征,然后分析了隐性知识显性化步骤的模型以及其中的主要障碍 ,最后基于知识管理思想对人力资源的开发和管理提出了若干建议,以期促进组织中隐性知识的交流 、整合、共享以及创新 。

 内容摘要:知识经济时代,知识成为组织最为重要的资源。本文首先讨论了隐性知识的内涵、特征 ,然后分析了隐性知识显性化步骤的模型以及其中的主要障碍,最后基于知识管理思想对人力资源的开发和管理提出了若干建议,以期促进组织中隐性知识的交流 、整合、共享以及创新。

  关键词:知识管理人力资源管理隐性知识显性知识
  
  日本组织学家野中郁次郎指出:在一个不确定是唯一确定因素的经济环境中 ,知识无疑是企业获得持续竞争优势的源泉 ,只有那些持续创造新知识和新产品的企业才能成功 。
  知识管理是以人为中心,以信息为基础,以知识创新为目标的管理 ,知识只有为人掌握才能实现它的价值。因此,人力资源管理是知识管理的一个核心部分,二者相辅相成 ,不可分割。
  
  隐性知识的内涵
  
  迈克尔·波拉尼将知识分为隐性知识和显性知识 。通常以书面文字、图表和数学公式加以表述的知识,称为显性知识。在行动中所蕴含的未被表述的知识,称为隐性知识。
  野中郁次郎认为 ,隐性知识是高度个人化的知识,具有难以规范化的特点,因此不易传递给他人;它深深的植根于行为本身和个体所处环境的约束 。包括个体的思维模式 、信仰观点和心智模式等。在隐性知识的认识基础上 ,野中郁次郎提出了显性知识和隐性知识相互转换的四种类型和知识螺旋,以实现隐性知识的传递。
  
  隐性知识向显性知识转化的模式
  
  企业隐性知识管理的核心是隐性知识的显性化,隐性知识的价值必须通过与显性知识的转化来实现 ,企业内的知识正是通过这种循环转化而形成了一个螺旋形上升的知识创新过程 。隐性知识与显性知识转化历经四个循环阶段 ,如图1所示 。
  
  (一)社会化阶段
  社会化阶段是指从个体的隐性知识到另一个体隐性知识的传播过程。这是人类知识传播最古老也是最有效的方式。在知识管理的过程中,我们不遗余力地将隐性知识通过信息技术显性化,但总有部分有价值的隐性知识难以实现转化,通过隐性知识的社会化阶段将隐性知识进行传递、共享及创新 ,增强组织的竞争能力,已成为企业知识管理中非常重要的环节 。这一过程中,参与者不使用语言也可以从别人那里获得隐性知识 ,如徒弟仅凭经验、模仿和实践就可以学会手艺。
  (二)外化阶段
  外化阶段是通过类比 、隐喻 、假设、倾听和深度谈话等方式将隐性知识转化为容易理解和接受的形式。将隐性知识转化为显性知识是典型的知识创新过程 。人们将自己的经验、知识转化为语言可以描述的内容,是从感性知识提升为理性知识,将经验转变为概念的过程。知识显性化的目的在于知识的共享 ,通常情况下,只有那些具体的 、操作性强的或常规的知识才可以进行传播,深层次的知识则不易为他人获得。因此 ,实施知识管理首先要采集和加工可以显性化的隐性知识 。
  (三)组合阶段
  该阶段是隐性知识到显性知识的转化,是一个建立重复利用知识体系的过程。它重点强调的是信息采集、组织、管理 、分析和传播。在这一过程中,信息是在不断聚合过程中产生新的理念 。私人知识并不能直接共享 ,可以进行传递的仅仅是知识中的有关观点和信息。他人在接受信息后 ,要对其进行深入地感知、理解和内化,然后才能形成自己的新知识。企业将从个体员工收集到的显性知识通过加工整理,形成一般的显性知识 ,最终浓缩为企业的核心知识,员工可以方便的吸收和使用,以实现组织的正常运营 。
  (四)内化阶段
  内化意味着新创造的显性知识又转化为组织中其他成员的隐性知识 。显性知识隐性化的目的在于实现知识的应用与创新。知识的创新与应用是知识管理的终极目标 ,组织能否在竞争中占有优势取决于组织能否充分利用组织的知识,能否不断地创造出新的知识,进行知识的更新。经过内化阶段 ,组织竞争力得到提高,知识管理完成一个基本循环 。
  在上述四种转化过程中,隐性知识向显性知识的转化是核心 ,是知识生产的最直接和最有效的途径。员工个人的隐性知识,是企业新知识生产的核心。如何有效地激发个体的隐性知识,避免转化过程中的障碍 ,增加四种转化方式的互动作用 ,将影响公司的新知识产生水平 。
  
  隐性知识显性化的障碍
  
  正如波拉尼指出,如果隐性知识是个人的见解,只有通过个人经验才能获取 ,隐性知识的显性化显然是困难重重。下面我们从不同类型的隐性知识的特点角度来分析隐性知识显性化的主要障碍。
  (一)基于身体的隐性知识
  所谓基于身体的隐性知识是指,主体在认识过程中所产生和应用的隐性知识 。这类隐性知识多植根于人类身体机能的运用,或对于工具的使用。如艺术家演奏与绘画、医生对病人施行手术等。在这些操作技能及艺术技能中存在大量隐性成份 。
  该类隐性知识具有垄断性 ,隐性知识被限制进入公共传播领域或被共享。典型表现是将知识专有化,对具有商业价值的隐性知识进行控制,以避免知识显性化使自身失去竞争优势。此类隐性知识的显性化需要信任机制的建立 ,通过内部思考与外部交流可以获得 。除此之外,往往还需要经过反复的亲身实践和体验 。

隐性领导知识员工管理方式新探

内容摘要:

  内容摘要:进入21世纪,企业管理上的思想变革 、组织变革、文化变革和人力资源变革随着知识经济与日俱新 ,新思维、新方法 、新文化和新创造层出不穷。现代企业需要在人力资源管理变革方面展开一场革命,更好地参与竞争和创造价值。基于此,本文在对一种新兴的领导方式即隐性领导进行介绍的基础上 ,结合现代知识员工的特性 ,提出了对知识员工进行管理的独特优势和实践途径 。

  内容摘要:进入21世纪,企业管理上的思想变革、组织变革、文化变革和人力资源变革随着知识经济与日俱新,新思维 、新方法 、新文化和新创造层出不穷。现代企业需要在人力资源管理变革方面展开一场革命 ,更好地参与竞争和创造价值。基于此,本文在对一种新兴的领导方式即隐性领导进行介绍的基础上,结合现代知识员工的特性 ,提出了对知识员工进行管理的独特优势和实践途径 。
  关键词:企业人力资源管理知识经济隐性领导知识员工管理
  
  随着知识经济时代的来临,知识员工在知识的创造、传播和应用中发挥着无可替代的作用,已经成为知识经济时代的工作主体 ,在企业中处于核心地位。如何对知识员工进行有效领导,以最大程度地激发他们的活力和创造力,使他们释放出巨大的创造潜能 ,不仅是企业面临的现实问题,也是企业实现可持续发展的核心问题。
  
  隐性领导对知识员工领导的独特优势
  
  隐性领导适应外部快速多变的知识创新环境 。具有更多隐性元素的领导方式增加了下属的工作自主性,有利于提高组织运作的柔性和适应力 ,营造知识创新的氛围 ,形成一种创新支持型文化,减少组织因知识屏蔽而产生的知识延迟,进而提高适应外部环境的能力。
  隐性领导符合知识员工观念的转变趋势。知识员工在观念上已把工作从过去的谋生手段转为了谋事工具 ,与领导的关系倾向于合作,而不再是被使用,越是高尖端人才越重视个人事业的成功和自身价值的被认可 。领导者放低自身姿态 ,融入下属,这正符合了知识型员工观念的转变趋势,体现了对知识和人才的尊重。
  隐性领导减少核心人才的离职率。知识创新的连续性和关联性主要依赖于其内部知识员工的稳定 ,而知识员工的难于管理和驾驭又具有普遍性,特别是关键岗位、可替代性差的员工的离职将直接影响到一个组织知识创新能力的保持 。隐性领导方式的几大特点都有利于留住组织核心人才,稳定知识员工队伍 。
  
  隐性领导在知识员工管理中的具体应用
  
  设计富含支持力和感染力的领导情境 ,通过情境影响知识员工主动产生领导所期望的行为。领导情境一般包括领导者 、领导目标和任务、领导者与被领导者的关系、制度 、组织结构、文化、舆论 、气氛等多方面的因素。其设计有三个重点:领导体制和领导制度;领导文化和组织规范;和谐的领导关系 。知识员工自主性强,更加注重也更易于接受领导者的非权力性影响力,强调主动参与 ,而不是被动领导 ,设计领导情境正是为了最大限度地调动知识员工的积极性、主动性,激发其创造潜能。实践证明,情境的感染力更为持久、更为深刻。领导者要充分发挥情境对员工的感染作用 ,关键就是要创造良好的群体心理氛围 。
  引导知识员工积极参与,创建共同愿景以满足其较高的需求层次。知识员工比一般员工更注重尊重和自我价值的实现,他们渴望通过创造性的工作充分展现个人才智 ,实现自我价值。对知识员工的这一需求的满足过程正是组织共同愿景的实现过程 。隐性领导强调的柔性领导艺术能够使领导者通过与知识员工的充分有效的沟通,达成对共同愿景的认同和支持,从而使知识员工为实现共同愿景和个人价值的统一目标而努力。
  讲究领导艺术 ,重视人格魅力。知识员工崇尚个性,多有自己认同的价值观,因此 ,他们并不注重领导者的职位权力,而看重领导者的非权力性影响力,如领导者的个人魅力 、名誉、声望等 。隐性领导总是柔性地、艺术化地 、不知不觉地发生着作用 ,巧妙地施加领导者的影响力。理论和实践证明 ,一旦知识员工被领导者的人格魅力深深折服,他们就会认同他的思想观点 、行为方式,心悦诚服地、毫不犹豫地为他服务 ,而且往往会发挥超乎寻常的力量。
  建设组织文化,降低流动性 。建立使知识员工认同的、注重沟通 、提倡知识共享的组织文化,以文化吸引人才 ,留住人才,就显出独特的优势 。而隐性领导强调制度、情景、领导艺术和沟通的重要性,淡化领导者个人的权力 ,在这一领导背景下的组织文化是一种自主 、协作、信任、开放的组织文化,富有包容性,能够吸纳各类人才 ,能引导员工互通信息,共同成长,增强组织对他们的培养能力 ,从而增强其忠诚感 ,降低流动性,避免组织核心人才的流失。
  加强制度建设,提供良好的工作环境。为了充分调动知识员工工作的积极性和创造性 ,就要求领导者适应其工作性质的要求,提供弹性的工作环境 。实现这一目标的工具之一就是建立完善灵活的制度体系。隐性领导与传统的人治领导相反,它不是强调人对人的领导 ,而是重视领导制度的作用,重视领导制度对人的影响。对于合理有效的制度,知识员工一般会自觉遵守 ,自觉在规章制度许可的范围内活动,这样,他们没有感觉到领导者的行政干预 ,但实际上他们的行为却符合了领导者的意志和组织目标,保证了工作的有效性 。

浅论高职实训教学中的隐性知识管理

内容摘要:  论文关键词:高职院校 实训教学 隐性知识管理

  论文摘要:在高职实训教学中引入“知识管理”的概念,充分重视隐性知识管理在实训教学中的价值 ,可以深化实训教学改革.促进教师的专业成长和学生多方面的发展为此 ,在实训教学过程中必须从不同维度建构隐性知识管理的路径。

  高职教育以培养高层次技术应用性人才为根本任务.就培养模式而言,高职院校必须重视实训教学在人才培养过程中的地位和作用。实训教学的主耍目的是通过在真实或仿真的情境中进行反复训练的活动.试图使学生熟练掌握一定的职业技术技能.从中培养学生的职业素质 。目前,关于高职实训教学的研究尽管已比较丰富.但主要集中在诸如实训基地的建设 、实训教材的编写、实训师资的培养等显在层面.对于更深层面的研究则相对不足 ,主要表现之一即是以显性知识作为教学的唯一媒介.忽视隐性知识的潜在影响.从而导致实训教学效果差强人意。因此.我们必须明晰隐性知识管理的价值并通过适当的路径实现这种价值。

  一、隐性知识的内涵和特点

  知识观是隐藏在学习与教学理念后面的基础高职实训教学应当秉持怎样的知识观实践表明,基于完全显性知识的授受只能部分达成实训教学目标 。在此背景之下.隐性知识及其管理进入高职实训教学理论研究的视野关于隐性知识的研究.始于英国科学家 、思想家迈克尔.波兰尼,随后陆续有更多学者进行了更为深入的研究波兰尼在其著作《个人知识》中首次明确提出“隐性知识”的概念。他指出.人类有两种知识.一是可以用书面文字或地图、数学公式来表述的知识 ,即所谓显性知识;另外还有一种知识是不能被系统表述的。即所谓隐性知识隐性知识在量上远超忡知以,以至于可以将显性知识比喻成隐性知识海洋包同着的几座岛屿在显性知识与隐性知识并存的诸多情境巾,隐性知识居于知识体系的内核 。

  显性知识与隐性知识处于知识连续体上的两极.与显性知识相比 ,隐性知识具有一系列特点 。第一.隐性知识难以通过符号作出逻辑的阐释,是一种“不清晰的知识 ”.这种知识一般零散地存在,具有浓厚的个人性和情境性第二.隐性知识的拥有者与使用者既然对知识不能清晰地加以表达.则这种知识也不能象显性知识一样以“正规”的形式加以传递和分享 ,因而“只可意会,不可言传”。第三.相对于显性知识而言.隐性知识还处在尚未编码的状态,缺少逻辑推理的基础.不能依靠理性过程对隐性知识作出批判和反思。此时.隐性知识更多地依赖个体的技巧、习惯 、信念等形式来表征 。从类型来看.隐性知识可分为隐性的“陈述性知识 ”即狭义的知识和隐性的“程序性知识”即通常所讲的技能。高职院校的实训教学作为实践性环节在内容上无疑同时包含了陈述性知识与程序性知识 、就高职院校的实训教学而言.隐性知识党内在地依附于实训教师。教师在指导学生的过秤大量地运用显性知识 。然而.实训内容主要是一定的技能.它属于广义知识领域所指称的“程序性知识”.这种知识并不能全部清晰地表达。因而“不可言传 ”。其次 ,学生通过实训也必然形成己关于实训学习的信念、习惯 ,乃至于技巧,这也属于隐性知识的范畴 。因此,隐性知识分布在不同的主休之在一定条件下又可以实现主体际的流动就单个仁体而言 ,隐性知识既包括个体自我形成的隐性知识,同时还包括通过流动共享等途径获取的隐性知识。

  二、隐性知识管理在高职实训教学中的价值

在重视知识管理的背景下,所谓隐知识竹理就是重视隐性知识的价依 ,通过有效途径使隐知识的生产过程高效化,并且为隐性知识的流动 、共享、创新与应用提供良好的内外部条件〔、实训教学对隐性知识的忽视并不意味着隐性知识不起作川,事实上隐性知识能够自发地对实训教学产生影响 ,甚至是产生阻碍或干扰的影响。隐性知识存在于学生实训过程的每一个阶段,大量存在的隐性知识,不仅是实训教学的目的 ,也是实训教学成功的重要手段 。因此,我们必须承认隐性知识管理的价值。

(一)促进实训教师的专业成长

在实训教学过程中,教师不仅是教学的主导者 ,同时也是知识创新的主体 ,教师作为专业化的职业,首先是因为教师个体中存贮着知识,其中包括大量隐性知识。实训教学单凭显性知识的传递不能完全实现教学目标 。例如 ,实训技能是难以用明晰的语言尽善尽美地表达的 。另一方面,显性知识的传递只有通过隐性知识的参与才能获得成功。挖掘存在于教师个体中的隐性知识是促进实训教学资源增长的基础。因此,促进教师隐性知识的显性化是提升实训教学有效性的关键 ,教师对隐性知识的把握是教师专业成长的必然要求 。

(二)促进学生职业技能学习的可持续发展

学生的发展从横向分析有认知 、情意、审美等方面的发展;从纵向分析,不仅指学生当下的发展,更是指学生未来的、终身的发展 ,是学生未来的适应能力 、继续学习能力、接受挑战并改造环境的能力的发展,即个体的可持续发展。实训教学不只是为学生获得暂时性、固定化的某种职业技能.而是有着更为宽泛的目标。实训教学对学生技能的强化从某种意义上是对一定模式的固化,从而不利于学生的创新 。创新是对原有模式的背离 ,此时,隐性知识会扮演玉要的角色)学生不仅要学习已经格式化 、系统化的教育理论和方法,更要探索和学习处于隐性状态的知识〕从隐性知识的角度进行实训教学 ,引睁学生从关注自身的隐性知识开始 ,学会自我反思和自主成长,逐步培养创新意识,提升创新能、对于提高学生在实训时的体悟水平产生较好效果。

(三)促进实训教学的组织管理改革

隐性知识能否高效流动、共享 、创新与运用是关涉实训教学成败的关键之一。实训教学中“知识管理’ ,概念的引人,能够将分散的个性化的知识整合成有机的组织知识体系 。在实训过程中可以形成实训共同体,通过隐性知识管理可以充分实现实训共同体的知识资源的整合 、发展、共享和增值。在高职实训教学中 ,不同特点的学生具有个性化需求和表现。因为,学生个休的隐性知识不仅促进自身显性知识的提升,同时还可以成为公共资源 ,实现共享 。同时,学生个人也在不断学习和吸收实训共同体知识的基础上,学习他人的优秀成果和成功经验过程中 ,不断提高个人的知识水平和专业技能,即显性知识又内化为学生个人的隐性知识。在这个意义上,进行实训教学的组织管理方式是先决条件。

公共管理毕业论文用隐性知识组装无形资产

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  [2] 吕巍等译,《知识优势》,机械出版社 ,2002.1.

论知识型企业的隐性知识管理策略

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  知识型企业的隐性知识是指那些存于企业内部人员头脑中的动态隐性知识,下面是小编搜集整理的一篇研究知识型企业中隐性知识管理的论文范文,供大家阅读与借鉴。

  摘要:本文着重分析了知识型企业及其隐性知识管理,提出知识型企业隐性知识管理的主要策略,即企业知识文化的创建、营造 、基于现代信息技术的隐性知识转化策略、建立合理有效的激励机制、隐性知识的保持和创新策略等 。

  关键词:知识型企业 隐性知识 知识管理 策略

  1959年,著名管理学家德鲁克在对社会劳动力结构变化趋势的分析中预言:必将取代成为社会劳动力的主体。伴随知识经济的深化,知识型企业应运而生,充分证明德鲁克预言的准确性。知识型企业的发展不直接取决于资本 、资源、硬件技术及其数量和规模,而是依赖于知识的积累和有效利用 。知识型员工作为知识拥有的主体,成为知识管理的核心对象。因此,对于知识型企业来说,知识型员工的管理是重点,对知识型员工的隐性知识进行有效开发和利用则是重中之重。但如何充分挖掘这些员工头脑中的隐性知识,创造更大的价值呢?本文从知识型企业的概念出发,根据知识型企业及其知识员工的特点,初步提出了解决上述问题的隐性知识管理策略 。

  一、知识型企业与知识员工的内涵

  作为一种概念,是美国经济学家弗里茨第二,以知识为运营对象;第三,企业员工大都是具有较高知识背景或专业技术的知识型员工;第四,企业价值主要体现在生产的产品或提供的服务中所包含的无形知识资产上;第五,主要目标是创造知识,并将知识应用在市场中实现价值;第六,它是知识经济时代的一种企业组织形式。

  知识型企业在财富创造过程中主要依靠从事脑力劳动的员工,即知识型员工。他们运用自己掌握的知识和智慧为产品带来高附加值,从而控制财富的创造水平 。要对知识员工进行有效管理,必须认识到知识员工所拥有的不同于体力劳动者的特点:独立性 、自主性和创造性较强;学习和价值追求的层次高;成就欲望强烈;工作过程监督控制难度大;知识成果的无形性及难以量化性;多采取团队工作的形式。

  二、知识型企业中的隐性知识及隐性知识管理

  (一)知识型企业的隐性知识及其类别

  知识型企业的隐性知识,是指那些存于企业内部人员头脑中的动态隐性知识和以个人或项目组的项目申请书、任务书 、合同书,未公开的研究报告等保存材料形式存在的静态隐性知识,以及隐含于整个项目管理过程中、经过挖掘和整理的其他(含战略、规划知识),主要包括企业内部领导层制定的单位发展目标 、文化理念 、机构运作模式、规划和战略,以及由外部专家顾问提供的单位发展策略等。

  知识型企业隐性知识分布在企业内部员工个体、项目组 、部门、单位等不同层面的知识主体中,不同层次的隐性知识相互联系构成了企业隐性知识体系 。根据隐性知识在企业内部的层次分布,可以分为以下几类:

  (1)知识员工个体拥有的隐性知识 。员工个体拥有的隐性知识的主要特点是:高度个体化、不易言传和模仿,深植于员工个人的行动与经验中,同时也深藏于员工个人价值观念与心智模式中。知识员工个体拥有的隐性知识主要表现为个人头脑知识 、灵感、经验、直觉。

  (2)群体(项目组 、部门)拥有的隐性知识 。群体中的个体由于彼此紧密的互动和直接沟通,通过模仿与练习、感悟和领会形成的彼此能够会意却不易言传的隐性知识。主要包括群体所掌握的技能、研究过程以及群体成员的默契 、协作能力等。

  (3)单位层次拥有的隐性知识 。单位层次拥有的隐性知识是在对员工个体、群体和从企业外部获取的各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成的,主要表现为只有单位层次才具有的组织程序(惯例) 、组织语言(暗语 、)、组织管理知识、组织价值体系(心智模式 、组织愿景、核心价值观)等。它们是在企业管理中发挥着重要作用的隐性知识,包括能被企业层次掌握的诀窍、经验 、工作方案知识和协作能力等。

  (二)知识型企业的隐性知识管理

  知识型企业隐性知识管理的模型主要包括以下几个模块:

  (1)目标识别初期准备阶段 。组织管理者根据企业的总体战略目标,分解出企业的各个分目标。

  (2)隐性知识的识别与获取前提条件。隐性知识是一种深藏于员工个人价值观念与心智模式中的知识,一般很难被识别和获取 。做好对隐性知识的识别与获取,以确保企业对知识的随时获取,为下一环节做好准备。

  (3)隐性知识的转换与共享关键环节。通过隐性知识的转换和共享,避免知识垄断,发挥出知识的和,增加企业总体的知识存量,最终促进企业效率和效益的提高 。

  (4)隐性知识的应用最终目的 。隐性知识互动交流、创新,实现企业知识资源的不断增值。

  (5)实现条件。上述环节需要在一定的软硬环境要素的支撑下才能实现 。知识型企业的隐性知识管理应以企业文化、激励机制以及组织结构等软环境的设计和塑造为主,以技术为辅来实现。

  三 、知识型企业隐性知识管理策略探讨

  要实现知识型企业的隐性知识管理,必须建立以人为本的战略管理思想。实行人本管理战略必须采取合理策略,根据知识型企业及知识型员工的特点,主要的隐性知识策略有:企业知识文化的创建、营造、基于现代信息技术的隐性知识转化策略 、建立合理有效的激励机制、隐性知识的保持和创新策略 。

  (一)企业知识文化的创建

  知识型企业文化,是指将知识视为企业最重要的资源,能够支持有效地获取、创造 、交流和利用知识的企业文化。创建一个员工乐于进行知识学习 、知识共享的和谐的企业知识文化氛围,这是企业内员工实施隐性知识各项活动的前提条件。知识文化的目的是实现员工有效知识的转变,需要企业内各层次人员共同努力以及合理的组织结构做保证 。一是从最高层开始。最高层通过表率管理,由上至下,推动企业的价值观从意识形态转变为可以感知的现实,让员工认识到隐性知识管理的重要性和关键性,增强员工间的凝聚力和向心力。二是促使企业结构扁平化、简单化,形成良好的互动渠道 。知识外化要求弱化参与者的等级观念,简单的层次结构可以让员工较为平等地传播和反馈知识,在企业内部形成开放的、活跃的 、互动的知识交流气氛。

  (二)营造

  非正式学习环境是知识创新、隐性知识验证、传播与管理的天然土壤。作为隐性知识,不能用文字完整表达,只能通过示范 、行为表述、适当的场景、共同的实践等方式促进隐性知识的传播和发展 。在非正式学习环境中,人们在工作或消遣的同时,有意或无意地共同完成体验与认知过程,这与隐性知识所要求的传播 、发展环境相符合 。研究表明,非正式学习达到个体在工作中学习需要的大约70%,通过非正式学习获得的隐性知识占个体知识结构的80%左右。

  (三)基于现代信息技术的隐性知识转化策略及手段

  1、知识型企业隐性知识转化策略

  知识型企业隐性知识管理的核心内容是将隐性知识转化为显性知识,隐性知识创新成果要推动企业的战略发展。这主要包括:相关员工个体间的转化策略;在相关员工个体与群体之间的转化策略;相关群体之间的转化策略;群体与单位层次之间的转化策略 。

  2、现代信息技术条件下的知识转化手段

  企业利用基于计算机通信技术的共享网络,实现个体隐性知识向组织知识的转化。按照隐性知识和显性知识的四种转化过程,可以将这些知识转化手段分为四大类:(1)从隐性知识到隐性知识的转化手段。主要有电子让区 、电子邮件、群件、知识论坛讨论组 、即时消息 、门户应用、专家定价系统等 。(2)从隐性知识到显性知识的转化手段。主要有自助服务、文档工作流 、内外网站内容管理、搜索引擎和全文检索、数据仓库和在线分析 、智能模拟、数据挖掘和知识挖掘等。(3)从显性知识到显性知识的转化手段 。主要有知识库联网、异构数据库搜索 、数据仓库和数据集市、门户、组织应用集成等。(4)从显性知识到隐性知识的转化手段。主要有电子邮件 、群件、知识论坛讨论组、即时消息 、P2P应用 、传统教学、E-1eaming等 。

  3、建立合理有效的激励机制

  所谓激励,是指一组对组织中某个人的行为取向 、努力程度和面对困难时的毅力起决定性影响的心理因素。激励分为内在激励行为和外在激励行为两类。知识管理专家玛汉股权激励计划;福利性薪酬和非财务性薪酬 。

  (2)非物质激励 。满足知识员工的个人成就感、受重视、工作乐趣 、对未来发展的期望等精神方面的需求,尊重员工、向员工授权、对他们的工作予以认可,公平 、公开的晋升制度,提供学习和发展的机会等,这些都是非物质激励。非物质激励主要包括以下方面:提供参加外部培训和教育的机会;增强事业成就感;工作自主;挑战性的工作;文化激励。

  4、建立公正合理的绩效评估机制

  企业的绩效评估是用一套既定的标准,就员工在某一时期内的工作表现做出评估,并将结果反馈给员工 。公平公正的绩效评估是给予知识员工合理公平的报酬的前提条件,员工得到了公平公正的对待,才能够正确看待企业和工作,增强对企业的信任感和责任感,才能够积极贡献自己的隐性知识和能力。因此,企业领导必须构造公正、透明的业绩比较平台,满足知识员工的成就需要。绩效评估的方法和步骤主要有:第一,明确企业的目标分解,包括定性化目标和定量化目标;第二,知识员工的自评,可以采用交谈 、汇报(书面或口头);第三,企业内部人员评价,包括上级评价、下级评价、同级评价,可以采用随机抽调人员面谈 、书面汇报 、表格调查、财务报告显示等;第四,企业外部评价,即客户评价,可以采用大客户面谈调查、表格调查等;第五,依据目标分解,综合各种信息,客观给出评价,反馈给知识员工 。

  5 、隐性知识的保持和创新机制

  如经济学家张维迎所说:隐性知识是构成知识型企业核心竞争力的基础,保有隐性知识最终要求企业能够留住人才。同时,做好内部隐性知识的保密,在与客户、合作伙伴进行工作交往时,必须限制、禁止隐性知识的泄露行为,在工作中增强对隐性知识的防范意识。企业必须依靠现有的隐性知识来创造更多的隐性知识,要从各个方面为知识员工提供一个隐性知识保持和创新的良好环境 。通过创建知识社区和开展专业内 、专业间交流,会使知识员工之间的知识流动起来,引出知识员工的隐性知识,利用创新失败宽容机制、知识成果申报机制、知识绩效实现机制等加强隐性知识创新管理。

隐性领导知识员工管理方式新探

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法语水平对申请法国留学有多重要

在欧洲经济发达国家中 ,法国留学费用是比较低的,因而受到越来越多成都留学生的青睐 。面对出国深造,很多学生和家长都想更多的了解法国留学语言要求。有关法语学习 ,法国语言与中国语言的不同,都受到大家的关注。好看的法国电影,近年来更是粉丝无数 。

  一般说来 ,法国大学一般要求高考成绩二本线以上,不需要高中平均成绩 。法语成绩一般要求TCF300左右,不同学校不同要求。无语言成绩 ,不能选择去法国留学。

  在法国留学除第一年语言学习自费外 ,第二年进公立大学免学费,只需支付生活费用(约每年五万到六万元人民币),同时可以打工 ,法国没有明确打工时限规定,基本一学期允许打工180个半天,或者九十个全天 。在费用方面 ,法国比留学英国 、美国都低,特别适合广大工薪留学阶层。

  法国的院校对外国学生都设有法国留学语言要求,如果通不过 ,就没法顺利入读法国的大学;但是法国大学不是很难读。中国学生在中国国内要有一定的法语基础,具备基本的听说读写能力;读预科期间,一定要多练习口语和听力 ,比如一定要和当地人多交流 。

  目前,申请法国留学的中国学生中,有一部分人的法语水平无法达到学习专业课程的要求。所以前期的法语学习 ,一定要重视起来。

  对于到法国学习的学生而言 ,扎实的法语基础无疑是拿到学历的第一步 。也希望申请法国留学的同学能够顺利拿大offer。

  留学法国,关注法国留学法语学习,了解有关法国语言与中国语言之间的同与异。大家平时可以多看些好看的法国电影 ,听点好听的法语歌曲来加深自己对法语文化的感知和把握 。

共同进步在一段感情里到底有多重要

共同进步在一段感情里到底有多重要?

发布日期:

2016/4/5 18:13:32

发布人:

文|安如之

  陆师兄昨晚又分手了,但这次是彻底的。

  可以看得出他有多颓废,前几天和他女友闹分手那会儿还特地从他工作单位跑回学校来找我还有另一位师弟叙旧聊天(喝酒买醉) ,而昨晚在群里和我们说了这次应该是彻底的分手后,更是在朋友圈里抱怨频频,说什么:

  都让它去吧 ,社会就是现实啊,呵呵。

  或者:凡事都别太认真,撸几盘再说 ,今晚就撸它个天昏地暗 。

  还更甚者有:老子就破罐子破摔怎么了,老子就是累了不想干了 。

  陆师兄和他女朋友的事情我们向来都比较清楚,他女朋友是我们隔壁某名校的 ,据说当年是高分考进去的。陆师兄当初在学校部门带我们时 ,经常得意地向我们“炫耀”他这个学渣是如何追到百富美兼学霸的,学校部门有活动时他偶尔也会带他女朋友一起来玩。

  大学四年加上工作将近一年,他们在一起将近五年了 。在大学这个恋爱和分手同时齐飞的地方 ,陆师兄和他女朋友能坚持近五年,实属不易。我们也都经常调侃师兄何时能请我们吃喜糖。

  但如今却彻底地分手了 。

  他们之前就闹过好几次分手,但最后又好回去了。陆师兄每次复合后 ,都会在我们的“死党群”里向我们保证:

  以后一定好好努力工作,绝不三天打鱼两天晒网,绝不会因为通宵达旦打游戏而影响了第二天的工作 ,游戏时间控制在每天最多2小时……

  但,似乎真应了那句话:江山易改,秉性难移。

  陆师兄每次保证不久后都会“痼疾复发 ” ,毕业快一年了,工作就已经换了四份,其中三份还是他家人帮忙托关系找的 ,每次辞职陆师兄竟会抱怨说工资低还不许他玩游戏 ,老子就是不干了!几乎不会自我反省 。

  相反,再来看看他女朋友,和他一起毕业找工作的 ,现在工作转正了不说还是她们部门的部组长,陆师兄还和我们说过她女朋友(现在应该说是前女友)已经在一边工作一边准备考研了,但他自己似乎完全没有要和师姐齐头并进的念头。

  唉!其实我们都相信 ,师姐是真心爱着陆师兄的,每次她来我们学校和陆师兄一起参加我们的部门聚会,我们都能看到她眼里对师兄流露出的满满的爱意。

  但我们也知道 ,在师兄大三、大四那两年,师姐就因为他整天没完没了玩游戏而闹过分手,师姐希望陆师兄能上进一点 ,别到毕业的时候连学位证都拿不到 。但每次师兄对师姐保证了一定会改正后,总会旧疾复发,有时还大方地以学渣自我调侃。

  可能在大学里因为还没出社会 ,师姐还能忍受师兄这种得过且过的性格 ,所以问题也就一直都没有爆发出来。

  但工作后,他们各自的世界都发生了天翻地覆的变化,不仅是从外部获取到的物质条件差异日益显著 ,就连价值观的差异也越来越大,这也是最糟糕和致命的 。

  试问:

  一个人本来就很优秀且在不断进步,工作不错但却还在一边工作一边准备考研;而另一个人却自甘堕落甚至还以此为荣 ,在别人的屡次劝告下也不能有所改进 。那么,就算当初再深爱着彼此,长此以往 ,两个人也不免渐行渐远、分道扬镳吧?

  一段感情里,如果只靠着一开始的相互钦慕,是很难长久维持下去的。

  如果两个人不能一起努力 ,共同进步,那么随着时间的推移,两个人对很多事物的看法肯定也会越来越大 ,也就是两个人的价值观早已到了不可调和的地步了。

  到这时候 ,一段感情基本也就几乎维持不下去了 。

  共同进步在一段感情中到底有多重要?这几乎决定了一段关系的生死存亡。

  不是说共同进步就要两个人都必须挣同样多的钱,而是至少彼此的思想层次能维持在相似的频道上。聊得来到底有多重要?两个人如果在生活 、学习和工作上几乎都没了共同语言,那么这段感情还能维持下去吗?而想要聊得来 ,就必须要彼此努力,共同进步 。

  一个整天通宵达旦玩游戏的人和另一个努力进取、不断吸收新知识的人终究是走不下去的。

  很多人都说,等我足够优秀了 ,爱我的人自然会来。这自然没错,但我想再补上一句:

  两个人相爱后,请千万别忘了继续努力、共同进步 ,不单单是物质条件上的共同努力,更重要的 、也是更要命的是思想层次上的 。

  很多相爱的人最后的分开就是因为没能共同进步而导致思想上的巨大差异,调和适应不了彼此了才分开的。

  爱情有了还不够 ,还要继续努力 、共同进步才能细水长流。

  你总不能逼着一个与你完全没共鸣、风马牛不相及的人陪你生活一辈子吧?

抗旱保苗和补种对长江棉花有多重要

1 长江中下游棉花开局不利,移栽进度慢于去年同期一半,面积大幅减少 ,移栽棉花的成活率大幅下降 ,苗情长势偏弱 。其中早栽的地膜棉长势好,5月移栽棉花苗弱,死苗天天增加 ,两极分化严重。尽管5月21日之后气温下降,但因降雨有限,分布不均 ,旱情仍在持续,保棉花面积难度加大。

  由于春旱持续时间过长,江河湖水位大幅下降 ,塘、渠 、沟干枯,湖区沟底长出青青的杂草 。老人讲,如此严重的春旱极为少见 ,百年不遇,流域受旱面积近亿亩(中央电视台5月21日报道) 。一些地方政府5月中旬就出台“抗大旱、保生产规划、保粮食增产和保农民增收”的“一抗三保”救灾措施,要求千方百计找水源 ,想办法提水灌溉 ,保早稻田 、保中稻秧田和保棉花等。

  据5月17-20日在南阳、黄冈和常德等地调查,4月底前移栽,由于5月初降水10~20毫米不等 ,成活率在九成上下,部份生长新叶。地膜覆盖成活率九成以上,新生叶片2~3片 ,长势很好 。而雨后移栽,由于蒸发量大,失墒快 ,口墒不足,特别是5月中旬以来的持续高温,其中18-20日常德地区发布出橙色高温预警 ,最高气温37℃,骄阳似火,仿佛进入盛夏。在常德棉田可见一担水(80斤)淋(浇)苗 ,一担水淋十几株 ,不淋就死。没有覆盖棉田,尽管挑水淋水几次,幼苗仍十分老化 ,苗弱,不发棵,死苗在不断增加 。还有一半平原油(麦)后棉无法移栽 ,丘陵、坡地棉田出苗困难,死苗面积天天增加,有的棉田全部干枯死亡。针对严重干旱各地想办法抗旱保苗 ,5月21日之后气温下降,但干旱仍解除,抗旱保苗和补种仍是当前棉花的头等大事。

  一 、平原棉田保苗措施

1、保移栽田棉苗 。一是点浇保命水 ,包括露地棉田和覆盖棉田。对于雨后移栽幼苗,包括营养钵,去掉喷雾器的喷头 ,在早晚时间对准棉株根部喷水 ,保持根部湿润,每亩2~3桶,一天一次 ,有条件可加“802 ”灌根,可维持生命。也有用加压水泵从河湖提水,沟灌一次即可维持几天仍要不断补水;还有打井从地下提水灌溉保苗 。凡是没有成活的幼苗 ,淋水时不能加入尿素或碳酸氢铵肥料。二是防治棉蚜、地老虎和蜗牛保全苗。中耕锄地除草保墒 。

2 、苗床保苗,推迟移栽 。一是因高温逼熟,今年油(麦)都早熟 ,藤茬早10多天,但因旱情持续蔓延,凡是没有灌溉条件的不能移栽 ,油(麦)后棉要等雨后移栽。二是苗床保苗。采取控水炼苗与蹲苗方法控制苗床幼苗生长,也可用低浓度缩节胺喷雾控制叶片生长,等雨后移栽 。所有育苗大棚要大通风降温 ,减少浇水和补水结合。三是补育棉苗 ,雨后移栽。可在苗床再育苗 。雨后补苗。对于缺苗棉田要补苗,保留苗床余苗等雨后补栽。

3、及时移栽油(麦)棉 。一要有水源,可以灌溉补水和挑水淋株。二要深栽 ,提倡地膜覆盖。要求开沟深10厘米以上,幼苗根部入土7厘米以上 。三要覆土按紧,浇足“安家水 ”。由于有干热风 ,提倡下午4点后移栽,无干热风整天可移栽。四要苗床先炼苗,要求红茎占一半以上 。五要沟内或洞内不能放任何肥料 ,淋水也不能施肥,以防烧苗,造成僵苗 。六要在指导下施用除草剂。

  二、丘陵 、坡地棉田救灾措施

  据不完全统计 ,长江中下游有丘陵 、坡地棉田200万亩,分布在洞庭湖、鄱阳湖和大别山南麓等,大旱之年遭受的危害更重 ,这些棉田有直播 ,也有移栽。4月下旬播种或移栽,灌溉一次,淋水5~6次 ,苗被保下来了 。然而,由于温度太高,水源越来越少 ,移栽棉在骄阳曝晒之下奄奄一息,苗老,红茎上天 ,死苗面积仍每天增加。直播棉有的没有出苗,有的全部干枯死亡。

  这类棉田救灾办法就是想办法点(淋)水保苗,雨后移栽补苗或补种 。

  三、关于棉花补种时间问题

  从救灾来看 ,长江中下游棉花最晚播种期因品种有所差异,但时间不能迟于6月上旬。

1 、春棉品种的最晚播种期在5月底。如果天气好转,干旱解除 ,5月底播种 ,6月初齐苗,7月中旬现蕾,8月中旬开花 ,结铃期约30天 。由于生长时间晚了近60天,要增加密度,以密补晚 ,通常密度增加一倍,播种量2千克/亩,定苗密度3000~4000株/亩。同时要加强促早发管理 ,早间苗定苗,搞好化学调控,也可获得籽棉400~500斤/亩。

2、短季棉品种的最晚播种期在6月上旬 。只能种植短季棉品种 ,平原地密度3000~4000株/亩,丘陵坡地4000~5000株/亩。要加强化学调控。

3、6月上旬以后不能种植棉花 。6月上旬以后长江中下游无论春棉品种还是短季棉品种都有晚熟问题,因此不能植棉 。

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